Αθλητικά - 2 μήνες 2 ημέρες πιο πριν
ΘΕΣΕΙΣ ΕΣΕΕ ΣΤΟΝ ΤΡΙΜΕΡΗ ΔΙΑΛΟΓΟ ΜΕ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ.
Υποβλήθηκε στις Τετ, 15/04/2015 - 17:15.
Εκτυπώσιμη μορφή
«Η ΕΣΕΕ απαντά σημείο προς σημείο στο θεματολόγιο του τριμερούς διαλόγου εργοδοτών και εργαζομένων με το Υπουργείο Εργασίας»
Στη σημερινή τριμερή συνάντηση του Υπουργού Εργασίας κ. Π. Σκουρλέτη με τους εργοδοτικούς και εργατικούς φορείς (ΓΣΕΕ, ΣΕΒ, ΕΣΕΕ, ΓΣΕΒΕΕ, ΣΕΤΕ) έγινε εκτενής διάλογος στα 20 σημεία της σχετικής επιστολής. Το Νομοσχέδιο για την επαναφορά των ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων σε όλο το φάσμα των συμβάσεων εργασίας, αφού ολοκληρωθεί, πρόκειται να κατατεθεί στη Βουλή εντός του Απριλίου.
Η ΕΣΕΕ ως κοινωνικός εταίρος στο πλαίσιο της προσπάθειας για την επανεκκίνηση του κοινωνικού διαλόγου στη χώρα απέστειλε υπόμνημα με τις θέσεις της, απαντώντας λεπτομερώς στα 20 σημεία της σχετικής επιστολής του Υπουργού από 7/4/15. Επίσης, παρουσίασε τους πρώτους υπολογισμούς του ΙΝΕΜΥ-ΕΣΕΕ για το επιπλέον κόστος από την αύξηση του κατώτατου μισθού από 1/10/2015, καθώς και μια κοστολογημένη προσέγγιση από την απελευθέρωση των ωριμάνσεων σε επίπεδο τριετίας, στο σύνολο της απασχόλησης των ιδιωτικών επιχειρήσεων (επισυνάπτονται).
Ο πρόεδρος της ΕΣΕΕ Βασίλης Κορκίδης μετά τη συνάντηση προέβη στην ακόλουθη δήλωση:
«...Είναι θετικό ότι ξεκίνησε και πάλι ο κοινωνικός διάλογος για τις εργασιακές σχέσεις που επιτρέπει στους κοινωνικούς εταίρους να συζητήσουμε την σταδιακή αποκατάσταση του κατώτατου μισθού στα προ κρίσης επίπεδα, καθώς επίσης μετά την άπαξ νομοθετική παρέμβαση, να σχεδιάσουμε σε αυτοτελές κείμενο, χωρίς παραπομπές, τις σοβαρές αλλαγές στο καθεστώς των συλλογικών συμβάσεων στον ιδιωτικό τομέα.
Η συνεννόηση εργοδοτών και εργαζομένων, όπως σε κάθε κρίσιμη περίπτωση στο παρελθόν, παρά τις εύλογες αρχικές διαφοροποιήσεις, μπορεί να θεωρηθεί για άλλη μια φορά αναμενόμενη. Αυτό, όμως, που μας προβληματίζει, ενόψει μιας νέας συμφωνίας, είναι η μη αναμενόμενη συγκατάθεση των δανειστών, οι οποίοι συνεχίζουν να αρνούνται σθεναρά στην κυβέρνηση, κάθε αλλαγή στα εργασιακά και τις κατώτατες αμοιβές.
Οι κοινωνικοί εταίροι καταγράψαμε στην τριμερή συνάντηση τις επίσημες και ακριβείς θέσεις μας, τις παρατηρήσεις και τις ανησυχίες μας. Η ΕΣΕΕ μάλιστα απάντησε με αναλυτικό υπόμνημα, σημείο προς σημείο στο θεματολόγιο της επιστολής του Υπουργού Εργασίας και επιβεβαίωσε την πάγια θέση της για αποκατάσταση του κατώτατου μισθού και των ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων, χωρίς κηδεμόνες...»
ΥΠΟΜΝΗΜΑ ΘΕΣΕΩΝ ΚΑΙ ΠΡΟΤΑΣΕΩΝ ΕΣΕΕ
ΣΗΜΕΙΟ 1
Επαναφέρεται σταδιακά και σε δύο φάσεις ο γενικός κατώτατος μισθός στα επίπεδα του Φεβρουαρίου του 2012, οπότε και καταργήθηκε με νομοθετική παρέμβαση η τότε ισχύουσα ΕΓΣΣΕ με τη μείωση κατά 22% (και 32% για τους νέους μέχρι 25 ετών). Στο πρώτο στάδιο (1/10/15)αίρονται οι μισθολογικές διακρίσεις με βάση την ηλικία των εργαζομένων και αυξάνονται οι κατώτατες αμοιβές κατά 10,91% (650 ευρώ μεικτά ο μηνιαίος μισθός για τους υπαλλήλους και 29,05 ευρώ μεικτά το ημερομίσθιο για τους εργατοτεχνίτες). Στο δεύτερο στάδιο (1/7/16) ο γενικός κατώτατος μισθός ορίζεται στα 751 ευρώ μεικτές αποδοχές για τους υπαλλήλους και το κατώτατο ημερομίσθιο στα 33,57 ευρώ για τους εργατοτεχνίτες. Η άπαξ νομοθετική παρέμβαση για τον καθορισμό των ελάχιστων μισθολογικών ορίων θα δώσει στη συνέχεια τη σκυτάλη στη συλλογική διαπραγμάτευση για τον περαιτέρω καθορισμό τους.
Θέση ΕΣΕΕ
Η ΕΣΕΕ ήδη από τις 17 Φεβρουαρίου 2015, όταν και έγινε η πρώτη συνάντηση με τον Υπουργό Εργασίας επεσήμανε ότι είχε από την αρχή διαφωνήσει με τις επιλογές των Κυβερνήσεων από το 2010 και μετά, οι οποίες υιοθέτησαν μεγάλες μειώσεις μισθών σε μία μάταιη προσπάθεια τόνωσης της ανταγωνιστικότητας και διατήρησης της απασχόλησης.
Παράλληλα, συζητήσαμε τη διαδικασία της προσαρμογής, θεωρώντας ότι μια άμεση μεταβολή αύξησης των μισθών κατά 25%, θα προκαλούσε κραδασμούς στην αγορά, γεγονός που έπρεπε να αποφευχθεί, ώστε να μην υπάρξει καμία αφορμή για αύξηση της ανεργίας.
Στο πλαίσιο αυτής της συζήτησης, η ΕΣΕΕ μπορεί δικαίως να διεκδικεί, ότι πρώτη πρότεινε στον κ. Υπουργό την πρόταση που τώρα υλοποιείται, δηλαδή την αναπροσαρμογή του κατώτατου μισθού σε δύο χρονικά και ποσοτικά στάδια, τα οποία θα απέχουν τουλάχιστον ένα έτος μεταξύ τους, κατά το πρότυπο των τελευταίων σχετικών Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συμβάσεων (ΕΓΣΣΕ 2008: 680,59 €, ΕΓΣΣΕ 2010: 751,39 €).
Στην ίδια κατεύθυνση, υποστηρικτικά της αποκατάστασης του κατώτατου μισθού σε αξιοπρεπή επίπεδα, η ΕΣΕΕ πρότεινε να επανεξεταστεί η πρόταση των εργοδοτών για τη καταβολή ασφαλιστικών εισφορών δώδεκα μηνών, αντί για δεκατέσσερις που καταβάλλουν σήμερα εργοδότες και εργαζόμενοι για επιδόματα και δώρα.
Παράλληλα, προτείναμε ορισμένα μέτρα για την απορρόφηση του «οικονομικού σοκ» που θα υποστούν οι επιχειρήσεις από την αύξηση του κατώτατου μισθού, όπως:
- Η επιδότηση της εργασίας αντί της ανεργίας με το επίδομα των 360 ευρώ, θέτοντας ως συνδικαιούχο τον εργοδότη μαζί με τον εργαζόμενο για κάθε νέα θέση εργασίας. Σημειωτέον ότι ένα επίδομα ανεργίας, μπορεί να επιδοτήσει δύο θέσεις εργασίας, χωρίς καμία επιβάρυνση για την επιχείρηση.
- Η εφαρμογή σειράς φορολογικών κινήτρων για τις επιχειρήσεις που διατηρούν και δημιουργούν νέες θέσεις εργασίας, καθώς και για τους συνεπείς εργοδότες.
- Η εξέταση περαιτέρω μείωσης του μη μισθολογικού κόστους (εργοδοτικών εισφορών), ώστε να αντισταθμιστεί μέρος της επιβάρυνσης της επιχείρησης. Υπενθυμίζεται ότι το εργοδοτικό μη μισθολογικό κόστος έχει μειωθεί, ανά βήματα, από 28,56% τον Αύγουστο του 2011 στο 24,56% τον Ιούλιο του 2014.
Η ΕΣΕΕ δεν αντιμετώπισε ποτέ φοβικά την αύξηση του κατώτατου μισθού, σε 137.000 εργαζόμενους, αφού η εν λόγω κίνηση, θα ενισχύσει την κατανάλωση, θα αυξήσει τον τζίρο των επιχειρήσεων και θα επιταχύνει την αύξηση της απασχόλησης, η οποία είναι και το ζητούμενο σήμερα. Αναλυτικότερα:
- Η σταδιακή αύξηση του κατώτατου μισθού στα 751 ευρώ (μεικτά) θα αναθερμάνει την οικονομία.
- Η ενίσχυση του κατώτατου μισθού συνεπάγεται υψηλότερη καταναλωτική ζήτηση, παράμετρος η οποία θα μπορούσε να αναχαιτίσει τις επί σχεδόν δύο έτη οξείες αποπληθωριστικές πιέσεις.
- Η αύξηση του κατώτατου μισθού θα τονώσει την ζήτηση και τον κύκλο εργασιών των επιχειρήσεων στην αγορά, ενώ ταυτόχρονα θα εισρεύσουν επιπλέον έσοδα στα δημόσια ταμεία, κυριότερα από τον ΦΠΑ.
Οι ΜμΕ του εμπορίου αναγνωρίζουν εμπράκτως πως η «ανακύκλωση» του χρήματος εντός της ελληνικής αγοράς βοηθάει πρωτίστως την ελληνική οικονομία.
ΣΗΜΕΙΟ 2
Το μέσον διαμόρφωσης του γενικού κατώτατου μισθού θα είναι στο εξής η εθνική γενική συλλογική σύμβαση εργασίας, η οποία και θα έχει καθολική εφαρμογή για το σύνολο των όρων της .
Θέση ΕΣΕΕ
Η Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση αποτέλεσε απόληξη μίας επίπονης προσπάθειας πολλών δεκαετιών και είναι μία διαδικασία για την οποία όλοι οι κοινωνικοί εταίροι είμαστε υπερήφανοι. Πέραν του ουσιαστικού της χαρακτήρα - του καθορισμού δηλαδή των μισθολογικών ορίων - έχει συμβολικό και ψυχολογικό χαρακτήρα, αφού επηρεάζει το γενικότερο οικονομικό κλίμα αλλά και την ψυχολογία του συνόλου των πολιτών. Η εμπεδωμένη αμοιβαία εμπιστοσύνη ανάμεσα σε εργοδότες και εργαζομένους τα τελευταία χρόνια είναι σημαντικός ανασχετικός παράγοντας απέναντι στην ύφεση.
Με την εισαγωγή του δεύτερου μνημονίου (ν. 4046/2012), της Πράξης Υπουργικού Συμβουλίου 6/2012 και κυρίως του δεύτερου μεσοπρόθεσμου (άρθρο πρώτο, παρ. 1 ν. 4093/2012), επήλθαν δραματικές μεταβολές στο καθεστώς της Εθνικής Γενικής Σύμβασης, όπως το ξέραμε. Η σύμβαση, εξωσυμβατικά και με κρατική παρέμβαση, απομειώθηκε μονομερώς και «πάγωσε», ενώ τις κατώτατες αμοιβές αποφασίζει πλέον το Κράτος, αφού πάρει τις γνώμες των κοινωνικών εταίρων. Η ΕΣΕΕ δεν συμφώνησε ποτέ με αυτές τις εξελίξεις και πάντοτε προτάξαμε στον κοινωνικό διάλογο την επιστροφή της ΕΓΣΣΕ στην συμβατική της μορφή, στην αρμοδιότητα των κοινωνικών εταίρων, στην άμεση επεκτασιμότητα της ισχύος της και στην μετενέργειά της. Πάγια θέση της ΕΣΕΕ ήταν και είναι ότι δεν πρέπει να αναζητούνται μόνο νομοθετικές λύσεις, αλλά επιβάλλεται να προκύψει «ολική επαναφορά» της αρμοδιότητας των κοινωνικών εταίρων να συναποφασίζουν, όπως έκαναν όλα αυτά τα χρόνια, τις κατώτατες αμοιβές των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα, μέσω των Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας. Δεδομένων των παραπάνω, τασσόμαστε υπέρ της συγκεκριμένης κίνησης του Υπουργείου, υπό την προϋπόθεση ότι θα αποκατασταθεί άμεσα και καθολικά το κύρος και η γενική ισχύς της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης.
ΣΗΜΕΙΟ 3
Καταργείται η αναστολή των αυξήσεων των επιδομάτων πολυετίας και των ωριμάνσεων.
Θέση ΕΣΕΕ
Όπως είναι γνωστό, με το άρθρο 4 της ΠΥΣ 6/2012, από 14-2-2012 και μέχρι το ποσοστό της ανεργίας να διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω του 10%, ανεστάλη η ισχύς όλων των ωριμάνσεων που συνδέονταν με αυξήσεις μισθών, όπως το επίδομα πολυετίας, το επίδομα χρόνου εργασίας, το επίδομα τριετίας και το επίδομα πενταετίας. Μέσω του συγκεκριμένου ως άνω σημείου, διαφαίνεται η βούληση του Υπουργείου Εργασίας να «ξεπαγώσει» τις ωριμάνσεις. Καταρχήν, η ΕΣΕΕ δεν τάσσεται εναντίον του υπολογισμού των επιδομάτων πολυετίας και των ωριμάνσεων, που επιβραβεύουν την πείρα και την εργασιακή εμπειρία, στοιχεία αναγκαία για την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης που απασχολεί εργαζόμενους. Ωστόσο, ήδη από την συνάντησή της με τον Υπουργό την 17 Φεβρουαρίου τονίσαμε ότι ακόμα και η διαδικασία προσαρμογής του κατώτατου μισθού στα 751 € σε δύο δόσεις, ενδέχεται να προκαλέσει κραδασμούς στην αγορά και να πλήξει την ήδη επιβαρυμένη λόγω της ύφεσης οικονομική κατάσταση ιδιαίτερα των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων.
Για το λόγο αυτό και επειδή είμαστε της γνώμης ότι πρέπει να κάνουμε ένα βήμα κάθε φορά μετρώντας τις επιπτώσεις, θεωρούμε ότι πρέπει –έστω προσωρινά- να αποσυνδεθεί το «ξεπάγωμα» των 3ετιών από την διαδικασία αύξησης του κατώτατου μισθού και να συνεχιστεί η αναστολή συνυπολογισμού των ωριμάνσεων στις αμοιβές για ένα ικανό χρονικό διάστημα προσαρμογής των επιχειρήσεων στα νέα οικονομικά δεδομένα. Άλλωστε προτεραιότητα όλων είναι να αυξηθούν οι αμοιβές των χαμηλόμισθων και σε δεύτερο στάδιο να δοθούν αυξήσεις σε όλους τους μισθωτούς του ιδιωτικού τομέα.
ΣΗΜΕΙΟ 4
Εισάγεται η υποχρέωση των διαπραγματευόμενων μερών για κωδικοποίηση των όρων προηγούμενων όρων συλλογικών συμβάσεων και διαιτητικών αποφάσεων στο περιεχόμενο των νέων συλλογικών ρυθμίσεων, προκειμένου αυτές να διατηρηθούν σε ισχύ.
Θέση ΕΣΕΕ
Πρόκειται για το γνωστό θέμα των «διατηρητικών ρητρών» που πάγια χαρακτήριζαν τα ακροτελεύτια άρθρα τόσο των συλλογικών συμβάσεων όσο και των μεσολαβητικών προτάσεων και των διαιτητικών αποφάσεων. Οι διατηρητικές ρήτρες είχαν συνήθως το περιεχόμενο ότι όλες οι διατάξεις προηγούμενων Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας και αντίστοιχων Διαιτητικών Αποφάσεων, εξακολουθούσαν να ισχύουν και να αποτελούν ενιαίο σύνολο με την νέα σύμβαση ή με την διαιτητική απόφαση. Με τις τροποποιήσεις του άρθρου 14 ν. 3899/2010, η διαιτησία μπορούσε να ρυθμίσει μόνο τον βασικό μισθό, θέτοντας τα υπόλοιπα ζητήματα ως αντικείμενο διαπραγμάτευσης της συλλογικής σύμβασης. Άρα και η ύπαρξη της διατηρητικής ρήτρας μπορούσε να μειωθεί ως αναφορά στο κείμενο των συλλογικών συμβάσεων, όταν δεν συμφωνούσαν όλοι οι εργοδότες, ενώ όπου αναφερόταν στις διαιτητικές αποφάσεις, αμφισβητείτο η νομιμότητά τους.
Η ΕΣΕΕ, ακόμη και στην τελευταία κλαδική σύμβαση που υπεγράφη για το εμπόριο τον Ιούλιο του 2012,συμφώνησε στην ένταξη διατηρητικής ρήτρας εντός της σύμβασης, έχοντας την πεποίθηση ότι η συλλογική διαπραγμάτευση πρέπει να έχει αφετηρία τα ήδη συμφωνημένα και να μην ξεκινάει κάθε φορά εξ’ υπαρχής.
Δεδομένων αυτών, δεν είμαστε εναντίον της νομοθέτησης του συγκεκριμένου ως άνω σημείου. Ωστόσο και για την πληρότητα του νέου νόμου που θα προκύψει από τον παρόντα κοινωνικό διάλογο, θεωρούμε ότι θα πρέπει να εξεταστούν δυνατότητες απεμπλοκής από το περιεχόμενο των προηγούμενων συλλογικών ρυθμίσεων, όταν υφίστανται πραγματικοί αντικειμενικοί λόγοι και δεν μπορεί να επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ των μερών για προφανείς συνδικαλιστικούς/πολιτικούς λόγους, που δεν έχουν σχέση με την οικονομική δραστηριότητα, στην οποία αφορά η διαπραγμάτευση.
ΣΗΜΕΙΟ 5
Εισάγεται νέο είδος συλλογικής διαπραγμάτευσης σε επίπεδο ομίλων επιχειρήσεων.
Θέση ΕΣΕΕ
Με το παρόν πλαίσιο δεν προβλέπεται η δυνατότητα συλλογικής διαπραγμάτευσης σε επίπεδο Ομίλων. Η ΕΣΕΕ σε γενικές γραμμές δεν είναι αντίθετη να προβλεφθεί στο νόμο, φτάνει να επιλυθεί το ζήτημα της πολλαπλής νομικής προσωπικότητας των επιχειρήσεων των Ομίλων, πολλές εκ των οποίων είναι σε τέτοιο βαθμό αυθύπαρκτες (και μη εξαρτημένες από την μητρική εταιρεία), ώστε να εγείρονται θέματα αντιπροσωπευτικότητας και εκπροσώπησης από την εργοδοτική πλευρά.
Ωστόσο μία άλλη παρατήρηση, την οποία οφείλουμε να καταθέσουμε εδώ είναι ότι οι «ενδοομιλικές» συλλογικές συμβάσεις θα είναι στην ουσία «μίνι» κλαδικές συμβάσεις, καθώς θα περιλαμβάνουν όλες τις ειδικότητες εργαζομένων από όλες τις επιχειρήσεις του Ομίλου, οι οποίες στις περισσότερες των περιπτώσεων δεν περιορίζονται σε ένα επιχειρηματικό αντικείμενο. Υπό αυτή την έννοια, οι «ενδοομιλικές» συμβάσεις θα είναι ευθέως ανταγωνιστικές προς τις ευρύτερες κλαδικές, δημιουργώντας αχρείαστα σημεία αναφοράς και σύγκρισης, που μπορεί εντέλει να πλήξουν τις κλαδικές συλλογικές διαπραγματεύσεις αντί να τις ευνοήσουν.
Επομένως, θα θέλαμε να δούμε αναλυτικότερα την εν λόγω πρόταση.
ΣΗΜΕΙΟ 6
Καθιερώνεται η υποχρέωση των εργοδοτικών οργανώσεων για διαπραγμάτευση ανεξάρτητα από τη ρητή σχετική πρόβλεψη στο καταστατικό τους.
Θέση ΕΣΕΕ
Ήδη από την νομοθέτηση του ν. 1876/1990 το σχετικό πλαίσιο, σύμφωνα με την βούληση του νομοθέτη, ιδρύθηκε προκειμένου να προωθήσει την ελεύθερη συλλογική διαπραγμάτευση μεταξύ των κοινωνικών εταίρων και την εκούσια επίλυση της συλλογικής διαφοράς. Η νομοθέτηση του συγκεκριμένου σημείου φαίνεται να προσπαθεί να βρει συμβαλλόμενους της εργοδοτικής πλευράς «με το ζόρι».
Ωστόσο, εξ’ όσων γνωρίζουμε, καμία επιχειρηματική ένωση δεν δημιουργήθηκε έχοντας ως κύριο σκοπό να επιλύει και να μετέχει σε διαδικασίες επίλυσης συλλογικών εργατικών διαφορών. Οι περισσότερες ιδρύθηκαν για να προωθήσουν το επιχειρηματικό αντικείμενο, μη έχοντας ή μην επιθυμώντας να έχουν σχέση με τις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Σε αυτές τις περιπτώσεις, αμφισβητούμε την υποχρεωτική συμμετοχή τους στο πλαίσιο επίλυσης της συλλογικής διαφοράς, μόνο και μόνο επειδή τυχαίνει τα μέλη τους να απασχολούν και προσωπικό. Εάν συρθούν, εκόντες – άκοντες, στην διαπραγμάτευση, θα είναι κακοί διαπραγματευτές, δεν θα έχουν την υποδομή να υποστηρίξουν τις θέσεις των μελών τους και –όταν αντιμετωπίσουν υποχρεωτικές διαιτητικές αποφάσεις- το πιο πιθανό είναι ότι σύντομα θα οδηγηθούν στην εκούσια διάλυση.
ΣΗΜΕΙΟ 7
Ενισχύεται η δυνατότητα διαπραγμάτευσης σε κλαδικό επίπεδο σε περίπτωση απουσίας κλαδικής εργοδοτικής οργάνωσης μέσα από μεμονωμένους εργοδότες (μέχρι 10) που απασχολούν την πλειοψηφία των εργαζομένων του κλάδου με εναλλακτική δυνατότητα την συμμετοχή της υπερκείμενης εργοδοτικής οργάνωσης στις διαπραγματεύσεις.
Θέση ΕΣΕΕ
Η συγκεκριμένη πρόνοια, που δεν υπάρχει αυτή τη στιγμή στο νόμο, είναι θετική, υπό την προϋπόθεση ότι θα αποτελέσει δυνατότητα και όχι υποχρέωση. Αν θεσμοθετηθεί ως υποχρέωση, τότε θα σύρει και πάλι «με το ζόρι», στην συλλογική διαπραγμάτευση, επιχειρήσεις που δεν το επιθυμούν και το κυριότερο, λόγω μεγέθους και αριθμού, είναι σχεδόν βέβαιο ότι θα έχουν και επιχειρησιακές συμβάσεις, προς τις οποίες η συγκεκριμένη κλαδική θα είναι ευθέως ανταγωνιστική, δημιουργώντας αρνητικά, σύμφωνα με την εμπειρία του παρελθόντος, σημεία αναφοράς και σύγκρισης. Σχετικά με το επιχείρημά μας, η ΕΣΕΕ καταθέτει εδώ την πρακτική της, ήτοι σε παλαιότερες διαπραγματεύσεις για την κλαδική σύμβαση του εμπορίου, να ενημερώνει και να συναντάται με τους εκπροσώπους των σούπερ μάρκετ, οι οποίοι, μετά την διάλυση του ΣΕΣΜΕ, δεν έχουν κλαδικό όργανο εκπροσώπησης. Οι συγκεκριμένες –μεγάλες- επιχειρήσεις μετείχαν σε ειδικές συναντήσεις με την ΕΣΕΕ, η οποία λάμβανε πολύ σοβαρά υπόψη τα επιχειρήματά τους, τα οποία μετέφερε με την σειρά της στην εργατική πλευρά. Ωστόσο, όλο το σχετικό συνεργατικό σχήμα, που ξεπερνούσε τα όρια των «στενών» διαπραγματευτών, στηριζόταν επάνω στην εκούσια συμμετοχή και δεν θα μπορούσε –κατά τη γνώμη μας- να λειτουργήσει υπό καθεστώς υποχρέωσης και όχι δικαιώματος.
ΣΗΜΕΙΟ 8
Επαναφέρεται η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης για τους εργαζόμενους σε περίπτωση συρροής των συλλογικών συμβάσεων.
Θέση ΕΣΕΕ
Μετά τις αλλαγές του ν. 4024/2011, που έδωσε προβάδισμα στις επιχειρησιακές συμβάσεις σε σχέση με τις κλαδικές, μια απλή ματιά στην ιστοσελίδα του Υπουργείου Εργασίας δείχνει ότι ο θεσμός των επιχειρησιακών συμβάσεων έγινε ιδιαίτερα δημοφιλής. Αν και σε πολλές περιπτώσεις φάνηκε να γίνεται κατάχρηση των επιχειρησιακών ΣΣΕ, προκειμένου να κατέβουν αναγκαστικά οι μισθοί στο επίπεδο των κατώτατων αποδοχών, εντούτοις οι επιχειρησιακές συμβάσεις δεν παύουν να είναι εργαλείο του θεσμού των συλλογικών διαπραγματεύσεων.
Αναφερόμαστε ιδιαίτερα στην περίπτωση των συμβάσεων εκείνων ή των διαιτητικών αποφάσεων που δεν επεκτείνονται ή δεν μπορούν να επεκταθούν στο σύνολο του κλάδου ή του επαγγέλματος. Στο συγκεκριμένο οικονομικό περιβάλλον, οι επιχειρησιακές συμβάσεις παραμένουν το μοναδικό «καταφύγιο» των επιχειρήσεων που δεν μπορούν να σηκώσουν το βάρος της σύμβασης ή της διαιτητικής απόφασης, ενώ ταυτόχρονα συντελούν στο να διατηρήσει η εργοδοτική οργάνωση το μητρώο της αλώβητο από αποχωρήσεις. Κατά συνέπεια, προτείνουμε να ισχύσει η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης για τον εργαζόμενο μόνο για τους κλάδους ή τα επαγγέλματα όπου, οι συλλογικές συμβάσεις ή οι διαιτητικές αποφάσεις επεκτείνονται στο σύνολό τους. Εκεί όπου δεν υπάρχει επέκταση, προτείνουμε να ισχύσει ότι ισχύει και τώρα, δηλαδή το προβάδισμα των επιχειρησιακών συμβάσεων, που συνάπτονται μεταξύ της εργοδοσίας και του επιχειρησιακού σωματείου ή της ένωσης προσώπων.
ΣΗΜΕΙΟ 9
Αίρεται η αναστολή της δυνατότητας επέκτασης των κλαδικών και ομοιεπαγγελματικών συμβάσεων όταν υπογράφονται από εργοδοτικές οργανώσεις που τα μέλη τους απασχολούν την πλειοψηφία των εργαζόμενων στον κλάδο.
Θέση ΕΣΕΕ
Ίσως η πιο δραματική από τις τροποποιήσεις που έφερε το μνημόνιο ήταν η αναστολή της δυνατότητας επέκτασης των συλλογικών συμβάσεων με Υπουργική Απόφαση, η οποία «πάγωσε» με τον ν. 4024/2011. Η ΕΣΕΕ, όπως και όλες οι εργοδοτικές οργανώσεις, ταχθήκαμε ευθύς εξ’ αρχής εναντίον της αναστολής, καθώς ο περιορισμός της εφαρμογής της ΣΣΕ μόνο στα μέλη των οργανώσεων, αποτελούσε και αποτελεί αντικίνητρο πρώτης γραμμής για την υπογραφή νέων Συλλογικών Συμβάσεων. Ο λόγος είναι απλός: Η ουσιαστική κατάργηση της επέκτασης σημαίνει ότι η οποιαδήποτε κλαδική σύμβαση ισχύει μόνο για τα μέλη των οργανώσεων που την υπογράφουν. Κατά συνέπεια, εάν ένα μέλος δεν θέλει να δεσμεύεται από την σύμβαση, αποχωρεί από την οργάνωσή του. Μάλιστα, στην εμπορική πυραμίδα, αντιμετωπίσαμε μαζικά θέματα αποχώρησης μελών από τους Εμπορικούς Συλλόγους.
Πάγια θέση μας είναι η επαναφορά του δικαιώματος του Υπουργού Εργασίας για την επέκταση των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων στο σύνολο των εργασιακών σχέσεων που αφορούν και μάλιστα με πιθανολόγηση της αντιπροσωπευτικότητας των φορέων εργοδοτών και εργαζομένων (αντί για πλήρη απόδειξη που είναι δύσκολη, διαδικαστικά πολύπλοκη και αργή, κάθε φορά που προκύπτει θέμα διαπραγμάτευσης). Αλλιώς οδηγούμαστε στην αποδυνάμωση των συλλογικών θεσμών και –εντέλει- στην ίδια την αποδυνάμωση της «Κοινωνίας των Πολιτών», δεδομένου ότι έτσι ευνοούνται οι ελαστικές μορφές απασχόλησης.
ΣΗΜΕΙΟ 10
Επαναφέρεται η πλήρης μετενέργεια των κανονιστικών όρων των συλλογικών συμβάσεων 6 μήνες μετά από τη λήξη τους, με δυνατότητα παράτασής της σε περίπτωση προσφυγής στον ΟΜΕΔ.
Θέση ΕΣΕΕ
Ήδη από την επιστολή των κοινωνικών εταίρων προς τον πρώην Πρωθυπουργό κ. Παπαδήμο (2 Φεβρουαρίου 2012), η ΕΣΕΕ και όλοι οι λοιποί φορείς είχαμε επισημάνει ότι ουσιαστικό θέμα στο πεδίο της συλλογικής αυτονομίας και των διαπραγματεύσεων παραμένει η διατήρηση του πλαισίου μετενέργειας των συλλογικών συμβάσεων. Η ΕΣΕΕ πάντοτε είχε ταχθεί υπέρ της προστασίας της μετενέργειας. Ο περιορισμός της στο τρίμηνο (με το άρθρο 4 της ΠΥΣ 6/2012) είχε στην πράξη στερήσει από τις συμβαλλόμενες οργανώσεις πολύτιμο χρόνο, εντός του οποίου θα είχαν την ευχέρεια να διαπραγματευτούν και να αποφασίσουν την υπογραφή νέας συλλογικής σύμβασης εργασίας.
Στο πλαίσιο αυτό, η επαναφορά της περιόδου μετενέργειας μίας συλλογικής σύμβασης στους 6 μήνες μας βρίσκει σύμφωνους.
ΣΗΜΕΙΟ 11
Ενισχύεται ο ρόλος του ΟΜΕΔ.
Θέση ΕΣΕΕ
Είναι γνωστό ότι ο ΟΜΕΔ αποτελεί ένα από τα πλέον δηλωτικά παραδείγματα της επιτυχίας του Κοινωνικού Διαλόγου στην Ελλάδα. Έχουμε την πεποίθηση ότι η βούληση του νομοθέτη που οδήγησε στο νόμο 1876/1990 ήταν να θεσμοθετήσει ένα σύστημα ουσιαστικών διαπραγματεύσεων μεταξύ των μερών και όταν αυτές εξαντληθούν χωρίς να βρεθεί λύση, τότε μόνο να καταφεύγουν τα μέρη στον Οργανισμό Μεσολάβησης και Διαιτησίας (ΟΜΕΔ). Αυτό το τόσο σημαντικό κεφάλαιο είχε υποβαθμισθεί σε ένα στάδιο απλής τυπικότητας, ενός «γραφειοκρατικού σκαλοπατιού», προκειμένου να εισαχθεί η συλλογική διαφορά για κρίση στον ΟΜΕΔ. Αν θέλουμε πραγματικά να αναστήσουμε τις συλλογικές διαπραγματεύσεις το μεγαλύτερο βάρος πρέπει να δοθεί στην ενίσχυση της ουσιαστικής διαπραγμάτευσης, που οδηγεί τελικά τα μέρη σε ρεαλιστικές προσεγγίσεις, προσαρμοσμένες στα σημεία των καιρών.
Η μεσολάβηση εντός του ΟΜΕΔ, είχε επίσης περίπου διαδικαστικό χαρακτήρα, υπό την έννοια ότι τα συμβαλλόμενα μέρη αλλά και ο μεσολαβητής παραγνώριζαν το ουσιαστικό αυτό στάδιο, ενόψει της διαιτησίας και της υποχρεωτικότητας της ρύθμισής της. Και αυτό το στάδιο, που στην πράξη αποτελεί ελεύθερη συλλογική διαπραγμάτευση πρέπει να αντιμετωπιστεί εξίσου σοβαρά στα πλαίσια του ΟΜΕΔ. Οι μεσολαβητικές προτάσεις πρέπει να αποκτήσουν το πλεονέκτημα της τεκμηρίωσης. Κατά συνέπεια, πρέπει να ενισχυθούν στον ΟΜΕΔ οι μηχανισμοί πρωτογενούς και δευτερογενούς έρευνας και τεκμηρίωσης, προκειμένου να παράσχει στους μεσολαβητές την ειδική αιτιολόγηση, που θα κάνει την πρότασή τους αξιόπιστη και –από την στιγμή που θα υπάρχουν αδιάσειστα στοιχεία- την συμφωνία των μερών δεδομένη.
Από εκεί και πέρα, δεν μπορούμε να παραγνωρίσουμε το γεγονός ότι η υποβάθμιση της διαπραγμάτευσης και της μεσολάβησης οφειλόταν κατά κύριο λόγο στον υποχρεωτικό χαρακτήρα της διαιτησίας, όπως αυτός ίσχυε μέχρι το 2010. Η υποχρεωτικότητα της διαιτησίας είχε επίσης επιφέρει έναν «μηχανιστικό» τρόπο έκδοσης αποφάσεων από τους διαιτητές του ΟΜΕΔ. Σπάνια βλέπαμε ειδικά αιτιολογημένες αποφάσεις, ενώ το μέτρο ήταν συνήθως οι αυξήσεις της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης, πράγμα άδικο, γιατί άλλα ήταν τα επίπεδα της ΕΓΣΣΕ, που οι κοινωνικοί εταίροι ήθελαν να ενισχύσουν και άλλα των κλαδικών που ήταν κατά πολύ ανώτερα αυτών της Εθνικής Γενικής. Ίσως από την έναρξη του νόμου 1876/1990, θα έπρεπε να έχει επιλεγεί όχι ένα υποχρεωτικό διαιτητικό σύστημα, όπου έρχεται ένας τρίτος –ο διαιτητής- και αποφασίζει δεσμευτικά για λογαριασμό μας, αλλά ένα σύστημα «αναγκαστικών» συλλογικών διαπραγματεύσεων, με υποχρεωτική συμμετοχή μέχρι να βρεθεί κοινός τόπος και να υπογραφεί συλλογική σύμβαση. Η ΕΣΕΕ, εκπροσωπώντας τον εμπορικό κόσμο της χώρας, είχε το προνόμιο να είναι εκεί από την έναρξη του ν.1876/1990 και θεωρούμε ότι οι προτάσεις μας για την βελτίωση του πλαισίου εντός του ΟΜΕΔ έχουν ειδικό βάρος, προκειμένου ο Οργανισμός να ανταποκριθεί στον ενισχυμένο ρόλο του.
ΣΗΜΕΙΟ 12
Δημιουργείται ενιαίο σώμα μεσολαβητών/διαιτητών.
Θέση ΕΣΕΕ
Η ΕΣΕΕ δεν έχει αντίρρηση για την ενοποίηση των σωμάτων μεσολαβητών και διαιτητών, που θα επιλύσει και το πρόβλημα που έχει προκύψει στην πράξη για την εξεύρεση του αναγκαίου δυναμικού στελέχωσης των τριμελών επιτροπών διαιτησίας.
ΣΗΜΕΙΟ 13
Δημιουργείται σώμα οικονομικών εμπειρογνωμόνων που θα συνδράμει με τεχνικές εκθέσεις το έργο των μεσολαβητών/διαιτητών μετά από αίτημά τους.
Θέση ΕΣΕΕ
Η ΕΣΕΕ πάντα ήταν υπέρ της τεκμηρίωσης των αποφάσεων του ΟΜΕΔ και οποιαδήποτε θεσμική πρόνοια προς αυτήν την κατεύθυνση είναι καλοδεχούμενη. Προτείνουμε μάλιστα το συγκεκριμένο σώμα να μην είναι διαθέσιμο μόνο για τις διαδικασίες εντός του ΟΜΕΔ αλλά να επικουρούν τα μέρη ακόμη και στο επίπεδο των ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων, τόσο στις κοινές συναντήσεις όσο και αυτοτελώς στην προσπάθεια των εργοδοτών – εργαζομένων να ανιχνεύσουν την οικονομική κατάσταση του κλάδου και να στοιχειοθετήσουν τις θέσεις τους κατά πλήρη τρόπο.
ΣΗΜΕΙΟ 14
Συνεκτιμάται η εν γένει οικονομική κατάσταση των επιχειρήσεων και της αγοραστικής δύναμης των εργαζομένων στην κρινόμενη συλλογική διαφορά στο στάδιο της μεσολάβησης και της διαιτησίας.
Θέση ΕΣΕΕ
Η συνεκτίμηση αντικειμενικών κριτηρίων, όπως η οικονομική κατάσταση των επιχειρήσεων του κλάδου και η αγοραστική δύναμη των εργαζομένων, πάντα ήταν –και είναι- σημαντικός παράγοντας για την κρίση της συλλογικής διαφοράς στο επίπεδο της μεσολάβησης και της διαιτησίας. Ωστόσο αυτά τα κριτήρια δεν μπορούν να ληφθούν υπόψη εξατομικευμένα γιατί θα οδηγήσουν σε παράδοξα αποτελέσματα. Για παράδειγμα, ακόμα και στην περίπτωση που η αγοραστική δύναμη των εργαζομένων σε ένα δεδομένο κλάδο είναι υποβαθμισμένη, πως αλήθεια μπορούν να δικαιολογηθούν ενδεχόμενες αναπροσαρμογές των μισθών προς τα επάνω, όταν οι επιχειρήσεις του κλάδου έχουν πληγεί βαρύτατα από την κρίση και μόλις και μετά βίας επιβιώνουν.
ΣΗΜΕΙΟ 15
Εκλέγεται ο Πρόεδρος του ΟΜΕΔ και επιλέγονται οι μεσολαβητές και οι διαιτητές με αυξημένη πλειοψηφία(2/3) των μελών του 9μελούς διοικητικού συμβουλίου του Οργανισμού.
Θέση ΕΣΕΕ
Αν και υπήρχαν επιφυλάξεις στην αρχή, εντέλει μία από τις επιτυχημένες παρεμβάσεις στο σύστημα των συλλογικών διαπραγματεύσεων ήταν εκείνη που έγινε με το άρθρο 17 ν. 3899/2010, το οποίο καθιέρωσε την ομόφωνη απόφαση εργοδοτών και εργαζομένων είτε για την επιλογή του Προέδρου του ΟΜΕΔ, είτε για την επιλογή των μεσολαβητών και διαιτητών. Η ομοφωνία έφερε πιο κοντά τους κοινωνικούς εταίρους στην συνεννόηση, προκειμένου να λειτουργήσει το σύστημα και οι ορθές επιλογές τόσο των προσώπων που υπηρέτησαν –και υπηρετούν- την θέση του Προέδρου του Οργανισμού, όσο και των μεσολαβητών και διαιτητών, καταδεικνύουν την επιτυχία της ρύθμισης. Είμαστε υπέρ της διατήρησης της ομοφωνίας εργοδοτών και εργαζομένων για τον καθορισμό τόσο του Προέδρου όσο και του σώματος/σωμάτων μεσολαβητών – διαιτητών, καθώς αυτή είναι πολύ κοντύτερα στο πνεύμα της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, η οποία επίσης απαιτεί ομοφωνία και από καιρού έχει βάλει όλους τους κοινωνικούς εταίρους στο ευρύ πνεύμα της συνεννόησης και της συμφωνίας. Παράλληλα, θα αποτρέψει φαινόμενα δημιουργίας μη θετικού κλίματος εντός του ΟΜΕΔ, το οποίο είναι πολύ πιθανό να προκύψει ανάμεσα στους πλειοψηφικά επιλεγέντες και στους μειοψηφήσαντες φορείς.
ΣΗΜΕΙΟ 16
Εισάγεται τεκμήριο εγκυρότητας των στοιχείων που επικαλείται η πλευρά των εργαζομένων στο στάδιο της μεσολάβησης και της διαιτησίας, στην περίπτωση που η εργοδοτική πλευρά δεν προσκομίσει στο στάδιο των διαπραγματεύσεων τα αναγκαία από το νόμο οριζόμενα οικονομικά στοιχεία (συνολικό και επιμέρους μισθολογικό κόστος, λειτουργικές δαπάνες, εν γένει οικονομικά στοιχεία ανά επίπεδο διαπραγμάτευσης, οικονομική πολιτική και πολιτική προσωπικού της επιχείρησης).
Θέση ΕΣΕΕ
Η ΕΣΕΕ διαφωνεί ριζικά με το συγκεκριμένο σημείο. Το περιεχόμενο των μέχρι τώρα καταγγελιών των συλλογικών συμβάσεων που στέλνουν οι οργανώσεις των εργαζομένων στους εργοδότες, είναι εξ’ ορισμού μαξιμαλιστικό και συνήθως εκτός πάσης πραγματικότητας, ώστε να δημιουργήσει διαπραγματευτικό πλεονέκτημα κατά την διάρκεια της διαπραγμάτευσης. Τι θα γίνεται στην περίπτωση που η εργοδοτική οργάνωση δεν έχει τις υποδομές και την δυνατότητα να αντικρούσει με στοιχεία τα προβαλλόμενα από τους εργαζόμενους για την εικόνα του κλάδου ή τα αντικρούσει με λανθασμένο τρόπο; Με βάση την διατύπωση του συγκεκριμένου σημείου, θα θεωρούνται δεδομένα και τεκμηριωμένα και ο μεσολαβητής ή ο διαιτητής θα είναι αντίστοιχα υποχρεωμένος να καταρτίσει μεσολαβητική πρόταση ή διαιτητική απόφαση βάσει αυτών!
Ο εμπορικός κόσμος δεν θέλει πλασματικά «τεκμήρια», ούτε κατά φαντασία κριτήρια. Θέλει υποδομές στον ΟΜΕΔ, στο Υπουργείο Εργασίας ή οπουδήποτε αλλού που θα είναι σε θέση, πάντα μέσα στα πλαίσια της συνεργασίας εργοδοτών και εργαζομένων, να αποτυπώσουν αντικειμενικά την οικονομική κατάσταση στον ζητούμενο επιχειρηματικό κλάδο, ώστε να έχουν την ευχέρεια τόσο οι συμβαλλόμενοι όσο και οι μεσολαβητές – διαιτητές να αποφασίσουν με βάση την βιωσιμότητα και τις δυνατότητες του κλάδου και την διατήρηση των θέσεων εργασίας σε αυτόν.
ΣΗΜΕΙΟ 17
Ενισχύεται ο θεσμός της μεσολάβησης που αποτελεί το βασικό στάδιο επίλυσης των συλλογικών διαφορών με δυνατότητα επαναδιατύπωσης της πρότασης του μεσολαβητή μετά από την αρχική της κατάθεση και την αναζήτηση συγκλίσεων για την οριστική μεσολαβητική πρόταση.
Θέση ΕΣΕΕ
Κάθε ενίσχυση της διαδικασίας προ του σταδίου της υποχρεωτικής διαιτησίας είναι καλοδεχούμενη από την ΕΣΕΕ. Η ενίσχυση της μεσολαβητικής προσπάθειας δεν πρέπει να περιοριστεί μόνο στα διαδικαστικά βήματα της επαναδιατύπωσης της πρότασης και της αναζήτησης συγκλίσεων, αλλά πρέπει να επεκταθεί και στην υποβοήθηση του έργου του μεσολαβητή, μέσω της ολοκληρωμένης και αναμφισβήτητης τεκμηρίωσης της οικονομικής θέσης των συμβαλλομένων μερών, προκειμένου να στοιχειοθετήσει την μεσολαβητική του πρόταση.
ΣΗΜΕΙΟ 18
Διατηρείται η μονομερής προσφυγή σε τριμελούς σύνθεση διαιτησία όταν το ένα μέρος αρνείται την μεσολάβηση ή απορρίπτει την μεσολαβητική πρόταση.
Θέση ΕΣΕΕ
Το θέμα αυτό στην ουσία λύθηκε μετά την έκδοση της απόφασης του ΣτΕ 2307/2014, η οποία έκρινε ως αντισυνταγματική την κατάργηση της μονομερούς προσφυγής στην διαιτησία. Κατά συνέπεια, η διατήρηση της προσφυγής σε τριμελούς σύνθεσης διαιτησία, όταν το ένα μέρος αρνείται την μεσολάβηση ή απορρίπτει την μεσολαβητική πρόταση, στην ουσία είναι μονόδρομος. Ωστόσο, εδώ απαιτείται προσοχή, καθώς ο κίνδυνος για τις συνδικαλιστικές οργανώσεις είναι μεγάλος. Η υποχρεωτική διαιτησία επαναφέρθηκε μεν μετά την λήψη ξεκάθαρης θέσης από το Συμβούλιο της Επικρατείας και ακολούθως τις τροποποιήσεις του ν.4303/2014, αλλά το όποιο αποτέλεσμά της, εάν δεν επεκτείνεται στο σύνολο του κλάδου ή του επαγγέλματος ή εάν τεθούν σύνθετοι όροι απόδειξης της αντιπροσωπευτικότητας των συμβαλλόμενων οργανώσεων (που θα είναι δύσκολο να πληρωθούν), θα ισχύει μόνο για τις συμβαλλόμενες εργοδοτικές οργανώσεις και τα μέλη τους, την ώρα που η υπόλοιπη αγορά θα παραμείνει απελευθερωμένη και προσανατολισμένη προς τον κατώτατο μισθό, όποιο ύψος και αν έχει αυτός. Όπως εύκολα γίνεται αντιληπτό, οι εργοδοτικές οργανώσεις που θα αφορά μία τέτοια διαιτητική απόφαση, είναι θέμα χρόνου να μείνουν ολοκληρωτικά χωρίς μέλη, δεδομένου ότι θα έχουν σοβαρό –και σύμφωνα με την γνώμη μας αθέμιτο- ανταγωνιστικό μειονέκτημα.
Κατά συνέπεια, η μονομερής προσφυγή σε οποιασδήποτε μορφής διαιτησία, είτε με την μορφή της τριμελούς διαιτητικής επιτροπής, είτε με οποιαδήποτε άλλο τρόπο, πρέπει να ισχύει μόνο υπό τον όρο της πλήρους επέκτασης των διαιτητικών αποφάσεων που θα εκδοθούν στο σύνολο του υπό κρίση κλάδου ή επαγγέλματος.
ΣΗΜΕΙΟ 19
Διατηρείται η αρμοδιότητα της διαιτησίας επί του συνόλου της κρινόμενης συλλογικής διαφοράς.
Θέση ΕΣΕΕ
Και το ζήτημα αυτό λύθηκε με την έκδοση της αυτής ως άνω απόφασης υπ’ αριθμ. 2307/2014 του ΣτΕ, που έκρινε ως αντισυνταγματικούς τους περιορισμούς της διαιτητικής απόφασης μόνο στα μισθολογικά θέματα. Παρά το γεγονός λοιπόν ότι αποτέλεσε πάγια θέση της ΕΣΕΕ ο περιορισμός του εύρους των διαιτητικών αποφάσεων μόνο σε θέματα μισθών, είμαστε υποχρεωμένοι να υπακούσουμε στην απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου και να δεχθούμε την γενική αρμοδιότητα των διαιτητικών αποφάσεων. Θεωρούμε ωστόσο ότι θα πρέπει να ισχύει και στο νέο Νόμο η πλήρης αιτιολόγηση της διαιτητικής απόφασης.
ΣΗΜΕΙΟ 20
Καταργείται ο δεύτερος βαθμός διαιτησίας και δικαστικού ελέγχου της διαιτητικής απόφασης με τον δικαστικό έλεγχο να παραμένει σε πρώτο βαθμό μόνο ως προς τη νομιμότητα της διαιτητικής διαδικασίας.
Θέση ΕΣΕΕ
Ιδιαίτερο προβληματισμό μας προκαλεί η διατύπωση ότι ο δικαστικός έλεγχος θα περιοριστεί μόνο στην νομιμότητα της διαιτητικής διαδικασίας και όχι στο σύνολο του κύρους της. Ως γνωστόν, με τις διατάξεις των ν. 3899/2010 και 4303/2014 καθιερώθηκαν αφενός η πλήρης και αιτιολογημένη αιτιολογία της διαιτητικής απόφασης και αφετέρου ο σύντομος δικαστικός έλεγχος του κύρους και της ουσίας τους από τα αρμόδια ελληνικά δικαστήρια (άρθρο 16Β ν. 1876/1990, όπως ισχύει).
Οι διατάξεις αυτές ήρθαν να ικανοποιήσουν πάγια αιτήματα του εμπορικού και εργοδοτικού κόσμου της χώρας, εξασφαλίζοντας ότι δεν θα ξαναβρεθούμε –όπως συνέβαινε στο παρελθόν- ενώπιον διαιτητικών αποφάσεων τύπου «έτσι θέλω», που άκοπα λεηλατούν τα ποσοστά των Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συμβάσεων, καθιστώντας τα αυθαίρετα «γενικής εφαρμογής» και καταστρέφοντας έτσι την ουσία της συλλογικής διαπραγμάτευσης. Εάν επανέρθουμε στο απλό καθεστώς ελέγχου μόνο της νομιμότητας της διαδικασίας, τότε ακόμα και η διαιτητική απόφαση των δύο γραμμών και της απόλυτης έλλειψης αιτιολόγησης, δεν θα μπορεί να ελεγχθεί δικαστικά και θα παράξει κανονικά τα έννομα αποτελέσματά της. Έχουμε την πεποίθηση ότι η «στεγανοποίηση» της διαιτητικής κρίσης θα προκαλέσει εκ νέου τα φαινόμενα αυθαιρεσίας, που πρέπει να αποφύγουμε για το καλό των ίδιων των συλλογικών διαπραγματεύσεων.
Πηγή: ΙΝ.ΕΜ.Υ. της ΕΣΕΕ
Σύμφωνα με τα τελευταία διαθέσιμα στοιχεία (Εργάνη, Οκτώβριος 2014) με τον κατώτατο μισθό αμείβονται 137.113 εργαζόμενοι στο σύνολο του ιδιωτικού τομέα. Συνεπώς, η προκύπτουσα αύξηση του συνολικού ετήσιου κόστους μισθοδοσίας στον Ιδιωτικό Τομέα ανέρχεται στα 152,9[1] εκ. €.
Στη σημερινή τριμερή συνάντηση του Υπουργού Εργασίας κ. Π. Σκουρλέτη με τους εργοδοτικούς και εργατικούς φορείς (ΓΣΕΕ, ΣΕΒ, ΕΣΕΕ, ΓΣΕΒΕΕ, ΣΕΤΕ) έγινε εκτενής διάλογος στα 20 σημεία της σχετικής επιστολής. Το Νομοσχέδιο για την επαναφορά των ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων σε όλο το φάσμα των συμβάσεων εργασίας, αφού ολοκληρωθεί, πρόκειται να κατατεθεί στη Βουλή εντός του Απριλίου.
Η ΕΣΕΕ ως κοινωνικός εταίρος στο πλαίσιο της προσπάθειας για την επανεκκίνηση του κοινωνικού διαλόγου στη χώρα απέστειλε υπόμνημα με τις θέσεις της, απαντώντας λεπτομερώς στα 20 σημεία της σχετικής επιστολής του Υπουργού από 7/4/15. Επίσης, παρουσίασε τους πρώτους υπολογισμούς του ΙΝΕΜΥ-ΕΣΕΕ για το επιπλέον κόστος από την αύξηση του κατώτατου μισθού από 1/10/2015, καθώς και μια κοστολογημένη προσέγγιση από την απελευθέρωση των ωριμάνσεων σε επίπεδο τριετίας, στο σύνολο της απασχόλησης των ιδιωτικών επιχειρήσεων (επισυνάπτονται).
Ο πρόεδρος της ΕΣΕΕ Βασίλης Κορκίδης μετά τη συνάντηση προέβη στην ακόλουθη δήλωση:
«...Είναι θετικό ότι ξεκίνησε και πάλι ο κοινωνικός διάλογος για τις εργασιακές σχέσεις που επιτρέπει στους κοινωνικούς εταίρους να συζητήσουμε την σταδιακή αποκατάσταση του κατώτατου μισθού στα προ κρίσης επίπεδα, καθώς επίσης μετά την άπαξ νομοθετική παρέμβαση, να σχεδιάσουμε σε αυτοτελές κείμενο, χωρίς παραπομπές, τις σοβαρές αλλαγές στο καθεστώς των συλλογικών συμβάσεων στον ιδιωτικό τομέα.
Η συνεννόηση εργοδοτών και εργαζομένων, όπως σε κάθε κρίσιμη περίπτωση στο παρελθόν, παρά τις εύλογες αρχικές διαφοροποιήσεις, μπορεί να θεωρηθεί για άλλη μια φορά αναμενόμενη. Αυτό, όμως, που μας προβληματίζει, ενόψει μιας νέας συμφωνίας, είναι η μη αναμενόμενη συγκατάθεση των δανειστών, οι οποίοι συνεχίζουν να αρνούνται σθεναρά στην κυβέρνηση, κάθε αλλαγή στα εργασιακά και τις κατώτατες αμοιβές.
Οι κοινωνικοί εταίροι καταγράψαμε στην τριμερή συνάντηση τις επίσημες και ακριβείς θέσεις μας, τις παρατηρήσεις και τις ανησυχίες μας. Η ΕΣΕΕ μάλιστα απάντησε με αναλυτικό υπόμνημα, σημείο προς σημείο στο θεματολόγιο της επιστολής του Υπουργού Εργασίας και επιβεβαίωσε την πάγια θέση της για αποκατάσταση του κατώτατου μισθού και των ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων, χωρίς κηδεμόνες...»
ΥΠΟΜΝΗΜΑ ΘΕΣΕΩΝ ΚΑΙ ΠΡΟΤΑΣΕΩΝ ΕΣΕΕ
ΣΗΜΕΙΟ 1
Επαναφέρεται σταδιακά και σε δύο φάσεις ο γενικός κατώτατος μισθός στα επίπεδα του Φεβρουαρίου του 2012, οπότε και καταργήθηκε με νομοθετική παρέμβαση η τότε ισχύουσα ΕΓΣΣΕ με τη μείωση κατά 22% (και 32% για τους νέους μέχρι 25 ετών). Στο πρώτο στάδιο (1/10/15)αίρονται οι μισθολογικές διακρίσεις με βάση την ηλικία των εργαζομένων και αυξάνονται οι κατώτατες αμοιβές κατά 10,91% (650 ευρώ μεικτά ο μηνιαίος μισθός για τους υπαλλήλους και 29,05 ευρώ μεικτά το ημερομίσθιο για τους εργατοτεχνίτες). Στο δεύτερο στάδιο (1/7/16) ο γενικός κατώτατος μισθός ορίζεται στα 751 ευρώ μεικτές αποδοχές για τους υπαλλήλους και το κατώτατο ημερομίσθιο στα 33,57 ευρώ για τους εργατοτεχνίτες. Η άπαξ νομοθετική παρέμβαση για τον καθορισμό των ελάχιστων μισθολογικών ορίων θα δώσει στη συνέχεια τη σκυτάλη στη συλλογική διαπραγμάτευση για τον περαιτέρω καθορισμό τους.
Θέση ΕΣΕΕ
Η ΕΣΕΕ ήδη από τις 17 Φεβρουαρίου 2015, όταν και έγινε η πρώτη συνάντηση με τον Υπουργό Εργασίας επεσήμανε ότι είχε από την αρχή διαφωνήσει με τις επιλογές των Κυβερνήσεων από το 2010 και μετά, οι οποίες υιοθέτησαν μεγάλες μειώσεις μισθών σε μία μάταιη προσπάθεια τόνωσης της ανταγωνιστικότητας και διατήρησης της απασχόλησης.
Παράλληλα, συζητήσαμε τη διαδικασία της προσαρμογής, θεωρώντας ότι μια άμεση μεταβολή αύξησης των μισθών κατά 25%, θα προκαλούσε κραδασμούς στην αγορά, γεγονός που έπρεπε να αποφευχθεί, ώστε να μην υπάρξει καμία αφορμή για αύξηση της ανεργίας.
Στο πλαίσιο αυτής της συζήτησης, η ΕΣΕΕ μπορεί δικαίως να διεκδικεί, ότι πρώτη πρότεινε στον κ. Υπουργό την πρόταση που τώρα υλοποιείται, δηλαδή την αναπροσαρμογή του κατώτατου μισθού σε δύο χρονικά και ποσοτικά στάδια, τα οποία θα απέχουν τουλάχιστον ένα έτος μεταξύ τους, κατά το πρότυπο των τελευταίων σχετικών Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συμβάσεων (ΕΓΣΣΕ 2008: 680,59 €, ΕΓΣΣΕ 2010: 751,39 €).
Στην ίδια κατεύθυνση, υποστηρικτικά της αποκατάστασης του κατώτατου μισθού σε αξιοπρεπή επίπεδα, η ΕΣΕΕ πρότεινε να επανεξεταστεί η πρόταση των εργοδοτών για τη καταβολή ασφαλιστικών εισφορών δώδεκα μηνών, αντί για δεκατέσσερις που καταβάλλουν σήμερα εργοδότες και εργαζόμενοι για επιδόματα και δώρα.
Παράλληλα, προτείναμε ορισμένα μέτρα για την απορρόφηση του «οικονομικού σοκ» που θα υποστούν οι επιχειρήσεις από την αύξηση του κατώτατου μισθού, όπως:
- Η επιδότηση της εργασίας αντί της ανεργίας με το επίδομα των 360 ευρώ, θέτοντας ως συνδικαιούχο τον εργοδότη μαζί με τον εργαζόμενο για κάθε νέα θέση εργασίας. Σημειωτέον ότι ένα επίδομα ανεργίας, μπορεί να επιδοτήσει δύο θέσεις εργασίας, χωρίς καμία επιβάρυνση για την επιχείρηση.
- Η εφαρμογή σειράς φορολογικών κινήτρων για τις επιχειρήσεις που διατηρούν και δημιουργούν νέες θέσεις εργασίας, καθώς και για τους συνεπείς εργοδότες.
- Η εξέταση περαιτέρω μείωσης του μη μισθολογικού κόστους (εργοδοτικών εισφορών), ώστε να αντισταθμιστεί μέρος της επιβάρυνσης της επιχείρησης. Υπενθυμίζεται ότι το εργοδοτικό μη μισθολογικό κόστος έχει μειωθεί, ανά βήματα, από 28,56% τον Αύγουστο του 2011 στο 24,56% τον Ιούλιο του 2014.
Η ΕΣΕΕ δεν αντιμετώπισε ποτέ φοβικά την αύξηση του κατώτατου μισθού, σε 137.000 εργαζόμενους, αφού η εν λόγω κίνηση, θα ενισχύσει την κατανάλωση, θα αυξήσει τον τζίρο των επιχειρήσεων και θα επιταχύνει την αύξηση της απασχόλησης, η οποία είναι και το ζητούμενο σήμερα. Αναλυτικότερα:
- Η σταδιακή αύξηση του κατώτατου μισθού στα 751 ευρώ (μεικτά) θα αναθερμάνει την οικονομία.
- Η ενίσχυση του κατώτατου μισθού συνεπάγεται υψηλότερη καταναλωτική ζήτηση, παράμετρος η οποία θα μπορούσε να αναχαιτίσει τις επί σχεδόν δύο έτη οξείες αποπληθωριστικές πιέσεις.
- Η αύξηση του κατώτατου μισθού θα τονώσει την ζήτηση και τον κύκλο εργασιών των επιχειρήσεων στην αγορά, ενώ ταυτόχρονα θα εισρεύσουν επιπλέον έσοδα στα δημόσια ταμεία, κυριότερα από τον ΦΠΑ.
Οι ΜμΕ του εμπορίου αναγνωρίζουν εμπράκτως πως η «ανακύκλωση» του χρήματος εντός της ελληνικής αγοράς βοηθάει πρωτίστως την ελληνική οικονομία.
ΣΗΜΕΙΟ 2
Το μέσον διαμόρφωσης του γενικού κατώτατου μισθού θα είναι στο εξής η εθνική γενική συλλογική σύμβαση εργασίας, η οποία και θα έχει καθολική εφαρμογή για το σύνολο των όρων της .
Θέση ΕΣΕΕ
Η Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση αποτέλεσε απόληξη μίας επίπονης προσπάθειας πολλών δεκαετιών και είναι μία διαδικασία για την οποία όλοι οι κοινωνικοί εταίροι είμαστε υπερήφανοι. Πέραν του ουσιαστικού της χαρακτήρα - του καθορισμού δηλαδή των μισθολογικών ορίων - έχει συμβολικό και ψυχολογικό χαρακτήρα, αφού επηρεάζει το γενικότερο οικονομικό κλίμα αλλά και την ψυχολογία του συνόλου των πολιτών. Η εμπεδωμένη αμοιβαία εμπιστοσύνη ανάμεσα σε εργοδότες και εργαζομένους τα τελευταία χρόνια είναι σημαντικός ανασχετικός παράγοντας απέναντι στην ύφεση.
Με την εισαγωγή του δεύτερου μνημονίου (ν. 4046/2012), της Πράξης Υπουργικού Συμβουλίου 6/2012 και κυρίως του δεύτερου μεσοπρόθεσμου (άρθρο πρώτο, παρ. 1 ν. 4093/2012), επήλθαν δραματικές μεταβολές στο καθεστώς της Εθνικής Γενικής Σύμβασης, όπως το ξέραμε. Η σύμβαση, εξωσυμβατικά και με κρατική παρέμβαση, απομειώθηκε μονομερώς και «πάγωσε», ενώ τις κατώτατες αμοιβές αποφασίζει πλέον το Κράτος, αφού πάρει τις γνώμες των κοινωνικών εταίρων. Η ΕΣΕΕ δεν συμφώνησε ποτέ με αυτές τις εξελίξεις και πάντοτε προτάξαμε στον κοινωνικό διάλογο την επιστροφή της ΕΓΣΣΕ στην συμβατική της μορφή, στην αρμοδιότητα των κοινωνικών εταίρων, στην άμεση επεκτασιμότητα της ισχύος της και στην μετενέργειά της. Πάγια θέση της ΕΣΕΕ ήταν και είναι ότι δεν πρέπει να αναζητούνται μόνο νομοθετικές λύσεις, αλλά επιβάλλεται να προκύψει «ολική επαναφορά» της αρμοδιότητας των κοινωνικών εταίρων να συναποφασίζουν, όπως έκαναν όλα αυτά τα χρόνια, τις κατώτατες αμοιβές των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα, μέσω των Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας. Δεδομένων των παραπάνω, τασσόμαστε υπέρ της συγκεκριμένης κίνησης του Υπουργείου, υπό την προϋπόθεση ότι θα αποκατασταθεί άμεσα και καθολικά το κύρος και η γενική ισχύς της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης.
ΣΗΜΕΙΟ 3
Καταργείται η αναστολή των αυξήσεων των επιδομάτων πολυετίας και των ωριμάνσεων.
Θέση ΕΣΕΕ
Όπως είναι γνωστό, με το άρθρο 4 της ΠΥΣ 6/2012, από 14-2-2012 και μέχρι το ποσοστό της ανεργίας να διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω του 10%, ανεστάλη η ισχύς όλων των ωριμάνσεων που συνδέονταν με αυξήσεις μισθών, όπως το επίδομα πολυετίας, το επίδομα χρόνου εργασίας, το επίδομα τριετίας και το επίδομα πενταετίας. Μέσω του συγκεκριμένου ως άνω σημείου, διαφαίνεται η βούληση του Υπουργείου Εργασίας να «ξεπαγώσει» τις ωριμάνσεις. Καταρχήν, η ΕΣΕΕ δεν τάσσεται εναντίον του υπολογισμού των επιδομάτων πολυετίας και των ωριμάνσεων, που επιβραβεύουν την πείρα και την εργασιακή εμπειρία, στοιχεία αναγκαία για την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης που απασχολεί εργαζόμενους. Ωστόσο, ήδη από την συνάντησή της με τον Υπουργό την 17 Φεβρουαρίου τονίσαμε ότι ακόμα και η διαδικασία προσαρμογής του κατώτατου μισθού στα 751 € σε δύο δόσεις, ενδέχεται να προκαλέσει κραδασμούς στην αγορά και να πλήξει την ήδη επιβαρυμένη λόγω της ύφεσης οικονομική κατάσταση ιδιαίτερα των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων.
Για το λόγο αυτό και επειδή είμαστε της γνώμης ότι πρέπει να κάνουμε ένα βήμα κάθε φορά μετρώντας τις επιπτώσεις, θεωρούμε ότι πρέπει –έστω προσωρινά- να αποσυνδεθεί το «ξεπάγωμα» των 3ετιών από την διαδικασία αύξησης του κατώτατου μισθού και να συνεχιστεί η αναστολή συνυπολογισμού των ωριμάνσεων στις αμοιβές για ένα ικανό χρονικό διάστημα προσαρμογής των επιχειρήσεων στα νέα οικονομικά δεδομένα. Άλλωστε προτεραιότητα όλων είναι να αυξηθούν οι αμοιβές των χαμηλόμισθων και σε δεύτερο στάδιο να δοθούν αυξήσεις σε όλους τους μισθωτούς του ιδιωτικού τομέα.
ΣΗΜΕΙΟ 4
Εισάγεται η υποχρέωση των διαπραγματευόμενων μερών για κωδικοποίηση των όρων προηγούμενων όρων συλλογικών συμβάσεων και διαιτητικών αποφάσεων στο περιεχόμενο των νέων συλλογικών ρυθμίσεων, προκειμένου αυτές να διατηρηθούν σε ισχύ.
Θέση ΕΣΕΕ
Πρόκειται για το γνωστό θέμα των «διατηρητικών ρητρών» που πάγια χαρακτήριζαν τα ακροτελεύτια άρθρα τόσο των συλλογικών συμβάσεων όσο και των μεσολαβητικών προτάσεων και των διαιτητικών αποφάσεων. Οι διατηρητικές ρήτρες είχαν συνήθως το περιεχόμενο ότι όλες οι διατάξεις προηγούμενων Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας και αντίστοιχων Διαιτητικών Αποφάσεων, εξακολουθούσαν να ισχύουν και να αποτελούν ενιαίο σύνολο με την νέα σύμβαση ή με την διαιτητική απόφαση. Με τις τροποποιήσεις του άρθρου 14 ν. 3899/2010, η διαιτησία μπορούσε να ρυθμίσει μόνο τον βασικό μισθό, θέτοντας τα υπόλοιπα ζητήματα ως αντικείμενο διαπραγμάτευσης της συλλογικής σύμβασης. Άρα και η ύπαρξη της διατηρητικής ρήτρας μπορούσε να μειωθεί ως αναφορά στο κείμενο των συλλογικών συμβάσεων, όταν δεν συμφωνούσαν όλοι οι εργοδότες, ενώ όπου αναφερόταν στις διαιτητικές αποφάσεις, αμφισβητείτο η νομιμότητά τους.
Η ΕΣΕΕ, ακόμη και στην τελευταία κλαδική σύμβαση που υπεγράφη για το εμπόριο τον Ιούλιο του 2012,συμφώνησε στην ένταξη διατηρητικής ρήτρας εντός της σύμβασης, έχοντας την πεποίθηση ότι η συλλογική διαπραγμάτευση πρέπει να έχει αφετηρία τα ήδη συμφωνημένα και να μην ξεκινάει κάθε φορά εξ’ υπαρχής.
Δεδομένων αυτών, δεν είμαστε εναντίον της νομοθέτησης του συγκεκριμένου ως άνω σημείου. Ωστόσο και για την πληρότητα του νέου νόμου που θα προκύψει από τον παρόντα κοινωνικό διάλογο, θεωρούμε ότι θα πρέπει να εξεταστούν δυνατότητες απεμπλοκής από το περιεχόμενο των προηγούμενων συλλογικών ρυθμίσεων, όταν υφίστανται πραγματικοί αντικειμενικοί λόγοι και δεν μπορεί να επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ των μερών για προφανείς συνδικαλιστικούς/πολιτικούς λόγους, που δεν έχουν σχέση με την οικονομική δραστηριότητα, στην οποία αφορά η διαπραγμάτευση.
ΣΗΜΕΙΟ 5
Εισάγεται νέο είδος συλλογικής διαπραγμάτευσης σε επίπεδο ομίλων επιχειρήσεων.
Θέση ΕΣΕΕ
Με το παρόν πλαίσιο δεν προβλέπεται η δυνατότητα συλλογικής διαπραγμάτευσης σε επίπεδο Ομίλων. Η ΕΣΕΕ σε γενικές γραμμές δεν είναι αντίθετη να προβλεφθεί στο νόμο, φτάνει να επιλυθεί το ζήτημα της πολλαπλής νομικής προσωπικότητας των επιχειρήσεων των Ομίλων, πολλές εκ των οποίων είναι σε τέτοιο βαθμό αυθύπαρκτες (και μη εξαρτημένες από την μητρική εταιρεία), ώστε να εγείρονται θέματα αντιπροσωπευτικότητας και εκπροσώπησης από την εργοδοτική πλευρά.
Ωστόσο μία άλλη παρατήρηση, την οποία οφείλουμε να καταθέσουμε εδώ είναι ότι οι «ενδοομιλικές» συλλογικές συμβάσεις θα είναι στην ουσία «μίνι» κλαδικές συμβάσεις, καθώς θα περιλαμβάνουν όλες τις ειδικότητες εργαζομένων από όλες τις επιχειρήσεις του Ομίλου, οι οποίες στις περισσότερες των περιπτώσεων δεν περιορίζονται σε ένα επιχειρηματικό αντικείμενο. Υπό αυτή την έννοια, οι «ενδοομιλικές» συμβάσεις θα είναι ευθέως ανταγωνιστικές προς τις ευρύτερες κλαδικές, δημιουργώντας αχρείαστα σημεία αναφοράς και σύγκρισης, που μπορεί εντέλει να πλήξουν τις κλαδικές συλλογικές διαπραγματεύσεις αντί να τις ευνοήσουν.
Επομένως, θα θέλαμε να δούμε αναλυτικότερα την εν λόγω πρόταση.
ΣΗΜΕΙΟ 6
Καθιερώνεται η υποχρέωση των εργοδοτικών οργανώσεων για διαπραγμάτευση ανεξάρτητα από τη ρητή σχετική πρόβλεψη στο καταστατικό τους.
Θέση ΕΣΕΕ
Ήδη από την νομοθέτηση του ν. 1876/1990 το σχετικό πλαίσιο, σύμφωνα με την βούληση του νομοθέτη, ιδρύθηκε προκειμένου να προωθήσει την ελεύθερη συλλογική διαπραγμάτευση μεταξύ των κοινωνικών εταίρων και την εκούσια επίλυση της συλλογικής διαφοράς. Η νομοθέτηση του συγκεκριμένου σημείου φαίνεται να προσπαθεί να βρει συμβαλλόμενους της εργοδοτικής πλευράς «με το ζόρι».
Ωστόσο, εξ’ όσων γνωρίζουμε, καμία επιχειρηματική ένωση δεν δημιουργήθηκε έχοντας ως κύριο σκοπό να επιλύει και να μετέχει σε διαδικασίες επίλυσης συλλογικών εργατικών διαφορών. Οι περισσότερες ιδρύθηκαν για να προωθήσουν το επιχειρηματικό αντικείμενο, μη έχοντας ή μην επιθυμώντας να έχουν σχέση με τις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Σε αυτές τις περιπτώσεις, αμφισβητούμε την υποχρεωτική συμμετοχή τους στο πλαίσιο επίλυσης της συλλογικής διαφοράς, μόνο και μόνο επειδή τυχαίνει τα μέλη τους να απασχολούν και προσωπικό. Εάν συρθούν, εκόντες – άκοντες, στην διαπραγμάτευση, θα είναι κακοί διαπραγματευτές, δεν θα έχουν την υποδομή να υποστηρίξουν τις θέσεις των μελών τους και –όταν αντιμετωπίσουν υποχρεωτικές διαιτητικές αποφάσεις- το πιο πιθανό είναι ότι σύντομα θα οδηγηθούν στην εκούσια διάλυση.
ΣΗΜΕΙΟ 7
Ενισχύεται η δυνατότητα διαπραγμάτευσης σε κλαδικό επίπεδο σε περίπτωση απουσίας κλαδικής εργοδοτικής οργάνωσης μέσα από μεμονωμένους εργοδότες (μέχρι 10) που απασχολούν την πλειοψηφία των εργαζομένων του κλάδου με εναλλακτική δυνατότητα την συμμετοχή της υπερκείμενης εργοδοτικής οργάνωσης στις διαπραγματεύσεις.
Θέση ΕΣΕΕ
Η συγκεκριμένη πρόνοια, που δεν υπάρχει αυτή τη στιγμή στο νόμο, είναι θετική, υπό την προϋπόθεση ότι θα αποτελέσει δυνατότητα και όχι υποχρέωση. Αν θεσμοθετηθεί ως υποχρέωση, τότε θα σύρει και πάλι «με το ζόρι», στην συλλογική διαπραγμάτευση, επιχειρήσεις που δεν το επιθυμούν και το κυριότερο, λόγω μεγέθους και αριθμού, είναι σχεδόν βέβαιο ότι θα έχουν και επιχειρησιακές συμβάσεις, προς τις οποίες η συγκεκριμένη κλαδική θα είναι ευθέως ανταγωνιστική, δημιουργώντας αρνητικά, σύμφωνα με την εμπειρία του παρελθόντος, σημεία αναφοράς και σύγκρισης. Σχετικά με το επιχείρημά μας, η ΕΣΕΕ καταθέτει εδώ την πρακτική της, ήτοι σε παλαιότερες διαπραγματεύσεις για την κλαδική σύμβαση του εμπορίου, να ενημερώνει και να συναντάται με τους εκπροσώπους των σούπερ μάρκετ, οι οποίοι, μετά την διάλυση του ΣΕΣΜΕ, δεν έχουν κλαδικό όργανο εκπροσώπησης. Οι συγκεκριμένες –μεγάλες- επιχειρήσεις μετείχαν σε ειδικές συναντήσεις με την ΕΣΕΕ, η οποία λάμβανε πολύ σοβαρά υπόψη τα επιχειρήματά τους, τα οποία μετέφερε με την σειρά της στην εργατική πλευρά. Ωστόσο, όλο το σχετικό συνεργατικό σχήμα, που ξεπερνούσε τα όρια των «στενών» διαπραγματευτών, στηριζόταν επάνω στην εκούσια συμμετοχή και δεν θα μπορούσε –κατά τη γνώμη μας- να λειτουργήσει υπό καθεστώς υποχρέωσης και όχι δικαιώματος.
ΣΗΜΕΙΟ 8
Επαναφέρεται η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης για τους εργαζόμενους σε περίπτωση συρροής των συλλογικών συμβάσεων.
Θέση ΕΣΕΕ
Μετά τις αλλαγές του ν. 4024/2011, που έδωσε προβάδισμα στις επιχειρησιακές συμβάσεις σε σχέση με τις κλαδικές, μια απλή ματιά στην ιστοσελίδα του Υπουργείου Εργασίας δείχνει ότι ο θεσμός των επιχειρησιακών συμβάσεων έγινε ιδιαίτερα δημοφιλής. Αν και σε πολλές περιπτώσεις φάνηκε να γίνεται κατάχρηση των επιχειρησιακών ΣΣΕ, προκειμένου να κατέβουν αναγκαστικά οι μισθοί στο επίπεδο των κατώτατων αποδοχών, εντούτοις οι επιχειρησιακές συμβάσεις δεν παύουν να είναι εργαλείο του θεσμού των συλλογικών διαπραγματεύσεων.
Αναφερόμαστε ιδιαίτερα στην περίπτωση των συμβάσεων εκείνων ή των διαιτητικών αποφάσεων που δεν επεκτείνονται ή δεν μπορούν να επεκταθούν στο σύνολο του κλάδου ή του επαγγέλματος. Στο συγκεκριμένο οικονομικό περιβάλλον, οι επιχειρησιακές συμβάσεις παραμένουν το μοναδικό «καταφύγιο» των επιχειρήσεων που δεν μπορούν να σηκώσουν το βάρος της σύμβασης ή της διαιτητικής απόφασης, ενώ ταυτόχρονα συντελούν στο να διατηρήσει η εργοδοτική οργάνωση το μητρώο της αλώβητο από αποχωρήσεις. Κατά συνέπεια, προτείνουμε να ισχύσει η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης για τον εργαζόμενο μόνο για τους κλάδους ή τα επαγγέλματα όπου, οι συλλογικές συμβάσεις ή οι διαιτητικές αποφάσεις επεκτείνονται στο σύνολό τους. Εκεί όπου δεν υπάρχει επέκταση, προτείνουμε να ισχύσει ότι ισχύει και τώρα, δηλαδή το προβάδισμα των επιχειρησιακών συμβάσεων, που συνάπτονται μεταξύ της εργοδοσίας και του επιχειρησιακού σωματείου ή της ένωσης προσώπων.
ΣΗΜΕΙΟ 9
Αίρεται η αναστολή της δυνατότητας επέκτασης των κλαδικών και ομοιεπαγγελματικών συμβάσεων όταν υπογράφονται από εργοδοτικές οργανώσεις που τα μέλη τους απασχολούν την πλειοψηφία των εργαζόμενων στον κλάδο.
Θέση ΕΣΕΕ
Ίσως η πιο δραματική από τις τροποποιήσεις που έφερε το μνημόνιο ήταν η αναστολή της δυνατότητας επέκτασης των συλλογικών συμβάσεων με Υπουργική Απόφαση, η οποία «πάγωσε» με τον ν. 4024/2011. Η ΕΣΕΕ, όπως και όλες οι εργοδοτικές οργανώσεις, ταχθήκαμε ευθύς εξ’ αρχής εναντίον της αναστολής, καθώς ο περιορισμός της εφαρμογής της ΣΣΕ μόνο στα μέλη των οργανώσεων, αποτελούσε και αποτελεί αντικίνητρο πρώτης γραμμής για την υπογραφή νέων Συλλογικών Συμβάσεων. Ο λόγος είναι απλός: Η ουσιαστική κατάργηση της επέκτασης σημαίνει ότι η οποιαδήποτε κλαδική σύμβαση ισχύει μόνο για τα μέλη των οργανώσεων που την υπογράφουν. Κατά συνέπεια, εάν ένα μέλος δεν θέλει να δεσμεύεται από την σύμβαση, αποχωρεί από την οργάνωσή του. Μάλιστα, στην εμπορική πυραμίδα, αντιμετωπίσαμε μαζικά θέματα αποχώρησης μελών από τους Εμπορικούς Συλλόγους.
Πάγια θέση μας είναι η επαναφορά του δικαιώματος του Υπουργού Εργασίας για την επέκταση των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων στο σύνολο των εργασιακών σχέσεων που αφορούν και μάλιστα με πιθανολόγηση της αντιπροσωπευτικότητας των φορέων εργοδοτών και εργαζομένων (αντί για πλήρη απόδειξη που είναι δύσκολη, διαδικαστικά πολύπλοκη και αργή, κάθε φορά που προκύπτει θέμα διαπραγμάτευσης). Αλλιώς οδηγούμαστε στην αποδυνάμωση των συλλογικών θεσμών και –εντέλει- στην ίδια την αποδυνάμωση της «Κοινωνίας των Πολιτών», δεδομένου ότι έτσι ευνοούνται οι ελαστικές μορφές απασχόλησης.
ΣΗΜΕΙΟ 10
Επαναφέρεται η πλήρης μετενέργεια των κανονιστικών όρων των συλλογικών συμβάσεων 6 μήνες μετά από τη λήξη τους, με δυνατότητα παράτασής της σε περίπτωση προσφυγής στον ΟΜΕΔ.
Θέση ΕΣΕΕ
Ήδη από την επιστολή των κοινωνικών εταίρων προς τον πρώην Πρωθυπουργό κ. Παπαδήμο (2 Φεβρουαρίου 2012), η ΕΣΕΕ και όλοι οι λοιποί φορείς είχαμε επισημάνει ότι ουσιαστικό θέμα στο πεδίο της συλλογικής αυτονομίας και των διαπραγματεύσεων παραμένει η διατήρηση του πλαισίου μετενέργειας των συλλογικών συμβάσεων. Η ΕΣΕΕ πάντοτε είχε ταχθεί υπέρ της προστασίας της μετενέργειας. Ο περιορισμός της στο τρίμηνο (με το άρθρο 4 της ΠΥΣ 6/2012) είχε στην πράξη στερήσει από τις συμβαλλόμενες οργανώσεις πολύτιμο χρόνο, εντός του οποίου θα είχαν την ευχέρεια να διαπραγματευτούν και να αποφασίσουν την υπογραφή νέας συλλογικής σύμβασης εργασίας.
Στο πλαίσιο αυτό, η επαναφορά της περιόδου μετενέργειας μίας συλλογικής σύμβασης στους 6 μήνες μας βρίσκει σύμφωνους.
ΣΗΜΕΙΟ 11
Ενισχύεται ο ρόλος του ΟΜΕΔ.
Θέση ΕΣΕΕ
Είναι γνωστό ότι ο ΟΜΕΔ αποτελεί ένα από τα πλέον δηλωτικά παραδείγματα της επιτυχίας του Κοινωνικού Διαλόγου στην Ελλάδα. Έχουμε την πεποίθηση ότι η βούληση του νομοθέτη που οδήγησε στο νόμο 1876/1990 ήταν να θεσμοθετήσει ένα σύστημα ουσιαστικών διαπραγματεύσεων μεταξύ των μερών και όταν αυτές εξαντληθούν χωρίς να βρεθεί λύση, τότε μόνο να καταφεύγουν τα μέρη στον Οργανισμό Μεσολάβησης και Διαιτησίας (ΟΜΕΔ). Αυτό το τόσο σημαντικό κεφάλαιο είχε υποβαθμισθεί σε ένα στάδιο απλής τυπικότητας, ενός «γραφειοκρατικού σκαλοπατιού», προκειμένου να εισαχθεί η συλλογική διαφορά για κρίση στον ΟΜΕΔ. Αν θέλουμε πραγματικά να αναστήσουμε τις συλλογικές διαπραγματεύσεις το μεγαλύτερο βάρος πρέπει να δοθεί στην ενίσχυση της ουσιαστικής διαπραγμάτευσης, που οδηγεί τελικά τα μέρη σε ρεαλιστικές προσεγγίσεις, προσαρμοσμένες στα σημεία των καιρών.
Η μεσολάβηση εντός του ΟΜΕΔ, είχε επίσης περίπου διαδικαστικό χαρακτήρα, υπό την έννοια ότι τα συμβαλλόμενα μέρη αλλά και ο μεσολαβητής παραγνώριζαν το ουσιαστικό αυτό στάδιο, ενόψει της διαιτησίας και της υποχρεωτικότητας της ρύθμισής της. Και αυτό το στάδιο, που στην πράξη αποτελεί ελεύθερη συλλογική διαπραγμάτευση πρέπει να αντιμετωπιστεί εξίσου σοβαρά στα πλαίσια του ΟΜΕΔ. Οι μεσολαβητικές προτάσεις πρέπει να αποκτήσουν το πλεονέκτημα της τεκμηρίωσης. Κατά συνέπεια, πρέπει να ενισχυθούν στον ΟΜΕΔ οι μηχανισμοί πρωτογενούς και δευτερογενούς έρευνας και τεκμηρίωσης, προκειμένου να παράσχει στους μεσολαβητές την ειδική αιτιολόγηση, που θα κάνει την πρότασή τους αξιόπιστη και –από την στιγμή που θα υπάρχουν αδιάσειστα στοιχεία- την συμφωνία των μερών δεδομένη.
Από εκεί και πέρα, δεν μπορούμε να παραγνωρίσουμε το γεγονός ότι η υποβάθμιση της διαπραγμάτευσης και της μεσολάβησης οφειλόταν κατά κύριο λόγο στον υποχρεωτικό χαρακτήρα της διαιτησίας, όπως αυτός ίσχυε μέχρι το 2010. Η υποχρεωτικότητα της διαιτησίας είχε επίσης επιφέρει έναν «μηχανιστικό» τρόπο έκδοσης αποφάσεων από τους διαιτητές του ΟΜΕΔ. Σπάνια βλέπαμε ειδικά αιτιολογημένες αποφάσεις, ενώ το μέτρο ήταν συνήθως οι αυξήσεις της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης, πράγμα άδικο, γιατί άλλα ήταν τα επίπεδα της ΕΓΣΣΕ, που οι κοινωνικοί εταίροι ήθελαν να ενισχύσουν και άλλα των κλαδικών που ήταν κατά πολύ ανώτερα αυτών της Εθνικής Γενικής. Ίσως από την έναρξη του νόμου 1876/1990, θα έπρεπε να έχει επιλεγεί όχι ένα υποχρεωτικό διαιτητικό σύστημα, όπου έρχεται ένας τρίτος –ο διαιτητής- και αποφασίζει δεσμευτικά για λογαριασμό μας, αλλά ένα σύστημα «αναγκαστικών» συλλογικών διαπραγματεύσεων, με υποχρεωτική συμμετοχή μέχρι να βρεθεί κοινός τόπος και να υπογραφεί συλλογική σύμβαση. Η ΕΣΕΕ, εκπροσωπώντας τον εμπορικό κόσμο της χώρας, είχε το προνόμιο να είναι εκεί από την έναρξη του ν.1876/1990 και θεωρούμε ότι οι προτάσεις μας για την βελτίωση του πλαισίου εντός του ΟΜΕΔ έχουν ειδικό βάρος, προκειμένου ο Οργανισμός να ανταποκριθεί στον ενισχυμένο ρόλο του.
ΣΗΜΕΙΟ 12
Δημιουργείται ενιαίο σώμα μεσολαβητών/διαιτητών.
Θέση ΕΣΕΕ
Η ΕΣΕΕ δεν έχει αντίρρηση για την ενοποίηση των σωμάτων μεσολαβητών και διαιτητών, που θα επιλύσει και το πρόβλημα που έχει προκύψει στην πράξη για την εξεύρεση του αναγκαίου δυναμικού στελέχωσης των τριμελών επιτροπών διαιτησίας.
ΣΗΜΕΙΟ 13
Δημιουργείται σώμα οικονομικών εμπειρογνωμόνων που θα συνδράμει με τεχνικές εκθέσεις το έργο των μεσολαβητών/διαιτητών μετά από αίτημά τους.
Θέση ΕΣΕΕ
Η ΕΣΕΕ πάντα ήταν υπέρ της τεκμηρίωσης των αποφάσεων του ΟΜΕΔ και οποιαδήποτε θεσμική πρόνοια προς αυτήν την κατεύθυνση είναι καλοδεχούμενη. Προτείνουμε μάλιστα το συγκεκριμένο σώμα να μην είναι διαθέσιμο μόνο για τις διαδικασίες εντός του ΟΜΕΔ αλλά να επικουρούν τα μέρη ακόμη και στο επίπεδο των ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων, τόσο στις κοινές συναντήσεις όσο και αυτοτελώς στην προσπάθεια των εργοδοτών – εργαζομένων να ανιχνεύσουν την οικονομική κατάσταση του κλάδου και να στοιχειοθετήσουν τις θέσεις τους κατά πλήρη τρόπο.
ΣΗΜΕΙΟ 14
Συνεκτιμάται η εν γένει οικονομική κατάσταση των επιχειρήσεων και της αγοραστικής δύναμης των εργαζομένων στην κρινόμενη συλλογική διαφορά στο στάδιο της μεσολάβησης και της διαιτησίας.
Θέση ΕΣΕΕ
Η συνεκτίμηση αντικειμενικών κριτηρίων, όπως η οικονομική κατάσταση των επιχειρήσεων του κλάδου και η αγοραστική δύναμη των εργαζομένων, πάντα ήταν –και είναι- σημαντικός παράγοντας για την κρίση της συλλογικής διαφοράς στο επίπεδο της μεσολάβησης και της διαιτησίας. Ωστόσο αυτά τα κριτήρια δεν μπορούν να ληφθούν υπόψη εξατομικευμένα γιατί θα οδηγήσουν σε παράδοξα αποτελέσματα. Για παράδειγμα, ακόμα και στην περίπτωση που η αγοραστική δύναμη των εργαζομένων σε ένα δεδομένο κλάδο είναι υποβαθμισμένη, πως αλήθεια μπορούν να δικαιολογηθούν ενδεχόμενες αναπροσαρμογές των μισθών προς τα επάνω, όταν οι επιχειρήσεις του κλάδου έχουν πληγεί βαρύτατα από την κρίση και μόλις και μετά βίας επιβιώνουν.
ΣΗΜΕΙΟ 15
Εκλέγεται ο Πρόεδρος του ΟΜΕΔ και επιλέγονται οι μεσολαβητές και οι διαιτητές με αυξημένη πλειοψηφία(2/3) των μελών του 9μελούς διοικητικού συμβουλίου του Οργανισμού.
Θέση ΕΣΕΕ
Αν και υπήρχαν επιφυλάξεις στην αρχή, εντέλει μία από τις επιτυχημένες παρεμβάσεις στο σύστημα των συλλογικών διαπραγματεύσεων ήταν εκείνη που έγινε με το άρθρο 17 ν. 3899/2010, το οποίο καθιέρωσε την ομόφωνη απόφαση εργοδοτών και εργαζομένων είτε για την επιλογή του Προέδρου του ΟΜΕΔ, είτε για την επιλογή των μεσολαβητών και διαιτητών. Η ομοφωνία έφερε πιο κοντά τους κοινωνικούς εταίρους στην συνεννόηση, προκειμένου να λειτουργήσει το σύστημα και οι ορθές επιλογές τόσο των προσώπων που υπηρέτησαν –και υπηρετούν- την θέση του Προέδρου του Οργανισμού, όσο και των μεσολαβητών και διαιτητών, καταδεικνύουν την επιτυχία της ρύθμισης. Είμαστε υπέρ της διατήρησης της ομοφωνίας εργοδοτών και εργαζομένων για τον καθορισμό τόσο του Προέδρου όσο και του σώματος/σωμάτων μεσολαβητών – διαιτητών, καθώς αυτή είναι πολύ κοντύτερα στο πνεύμα της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, η οποία επίσης απαιτεί ομοφωνία και από καιρού έχει βάλει όλους τους κοινωνικούς εταίρους στο ευρύ πνεύμα της συνεννόησης και της συμφωνίας. Παράλληλα, θα αποτρέψει φαινόμενα δημιουργίας μη θετικού κλίματος εντός του ΟΜΕΔ, το οποίο είναι πολύ πιθανό να προκύψει ανάμεσα στους πλειοψηφικά επιλεγέντες και στους μειοψηφήσαντες φορείς.
ΣΗΜΕΙΟ 16
Εισάγεται τεκμήριο εγκυρότητας των στοιχείων που επικαλείται η πλευρά των εργαζομένων στο στάδιο της μεσολάβησης και της διαιτησίας, στην περίπτωση που η εργοδοτική πλευρά δεν προσκομίσει στο στάδιο των διαπραγματεύσεων τα αναγκαία από το νόμο οριζόμενα οικονομικά στοιχεία (συνολικό και επιμέρους μισθολογικό κόστος, λειτουργικές δαπάνες, εν γένει οικονομικά στοιχεία ανά επίπεδο διαπραγμάτευσης, οικονομική πολιτική και πολιτική προσωπικού της επιχείρησης).
Θέση ΕΣΕΕ
Η ΕΣΕΕ διαφωνεί ριζικά με το συγκεκριμένο σημείο. Το περιεχόμενο των μέχρι τώρα καταγγελιών των συλλογικών συμβάσεων που στέλνουν οι οργανώσεις των εργαζομένων στους εργοδότες, είναι εξ’ ορισμού μαξιμαλιστικό και συνήθως εκτός πάσης πραγματικότητας, ώστε να δημιουργήσει διαπραγματευτικό πλεονέκτημα κατά την διάρκεια της διαπραγμάτευσης. Τι θα γίνεται στην περίπτωση που η εργοδοτική οργάνωση δεν έχει τις υποδομές και την δυνατότητα να αντικρούσει με στοιχεία τα προβαλλόμενα από τους εργαζόμενους για την εικόνα του κλάδου ή τα αντικρούσει με λανθασμένο τρόπο; Με βάση την διατύπωση του συγκεκριμένου σημείου, θα θεωρούνται δεδομένα και τεκμηριωμένα και ο μεσολαβητής ή ο διαιτητής θα είναι αντίστοιχα υποχρεωμένος να καταρτίσει μεσολαβητική πρόταση ή διαιτητική απόφαση βάσει αυτών!
Ο εμπορικός κόσμος δεν θέλει πλασματικά «τεκμήρια», ούτε κατά φαντασία κριτήρια. Θέλει υποδομές στον ΟΜΕΔ, στο Υπουργείο Εργασίας ή οπουδήποτε αλλού που θα είναι σε θέση, πάντα μέσα στα πλαίσια της συνεργασίας εργοδοτών και εργαζομένων, να αποτυπώσουν αντικειμενικά την οικονομική κατάσταση στον ζητούμενο επιχειρηματικό κλάδο, ώστε να έχουν την ευχέρεια τόσο οι συμβαλλόμενοι όσο και οι μεσολαβητές – διαιτητές να αποφασίσουν με βάση την βιωσιμότητα και τις δυνατότητες του κλάδου και την διατήρηση των θέσεων εργασίας σε αυτόν.
ΣΗΜΕΙΟ 17
Ενισχύεται ο θεσμός της μεσολάβησης που αποτελεί το βασικό στάδιο επίλυσης των συλλογικών διαφορών με δυνατότητα επαναδιατύπωσης της πρότασης του μεσολαβητή μετά από την αρχική της κατάθεση και την αναζήτηση συγκλίσεων για την οριστική μεσολαβητική πρόταση.
Θέση ΕΣΕΕ
Κάθε ενίσχυση της διαδικασίας προ του σταδίου της υποχρεωτικής διαιτησίας είναι καλοδεχούμενη από την ΕΣΕΕ. Η ενίσχυση της μεσολαβητικής προσπάθειας δεν πρέπει να περιοριστεί μόνο στα διαδικαστικά βήματα της επαναδιατύπωσης της πρότασης και της αναζήτησης συγκλίσεων, αλλά πρέπει να επεκταθεί και στην υποβοήθηση του έργου του μεσολαβητή, μέσω της ολοκληρωμένης και αναμφισβήτητης τεκμηρίωσης της οικονομικής θέσης των συμβαλλομένων μερών, προκειμένου να στοιχειοθετήσει την μεσολαβητική του πρόταση.
ΣΗΜΕΙΟ 18
Διατηρείται η μονομερής προσφυγή σε τριμελούς σύνθεση διαιτησία όταν το ένα μέρος αρνείται την μεσολάβηση ή απορρίπτει την μεσολαβητική πρόταση.
Θέση ΕΣΕΕ
Το θέμα αυτό στην ουσία λύθηκε μετά την έκδοση της απόφασης του ΣτΕ 2307/2014, η οποία έκρινε ως αντισυνταγματική την κατάργηση της μονομερούς προσφυγής στην διαιτησία. Κατά συνέπεια, η διατήρηση της προσφυγής σε τριμελούς σύνθεσης διαιτησία, όταν το ένα μέρος αρνείται την μεσολάβηση ή απορρίπτει την μεσολαβητική πρόταση, στην ουσία είναι μονόδρομος. Ωστόσο, εδώ απαιτείται προσοχή, καθώς ο κίνδυνος για τις συνδικαλιστικές οργανώσεις είναι μεγάλος. Η υποχρεωτική διαιτησία επαναφέρθηκε μεν μετά την λήψη ξεκάθαρης θέσης από το Συμβούλιο της Επικρατείας και ακολούθως τις τροποποιήσεις του ν.4303/2014, αλλά το όποιο αποτέλεσμά της, εάν δεν επεκτείνεται στο σύνολο του κλάδου ή του επαγγέλματος ή εάν τεθούν σύνθετοι όροι απόδειξης της αντιπροσωπευτικότητας των συμβαλλόμενων οργανώσεων (που θα είναι δύσκολο να πληρωθούν), θα ισχύει μόνο για τις συμβαλλόμενες εργοδοτικές οργανώσεις και τα μέλη τους, την ώρα που η υπόλοιπη αγορά θα παραμείνει απελευθερωμένη και προσανατολισμένη προς τον κατώτατο μισθό, όποιο ύψος και αν έχει αυτός. Όπως εύκολα γίνεται αντιληπτό, οι εργοδοτικές οργανώσεις που θα αφορά μία τέτοια διαιτητική απόφαση, είναι θέμα χρόνου να μείνουν ολοκληρωτικά χωρίς μέλη, δεδομένου ότι θα έχουν σοβαρό –και σύμφωνα με την γνώμη μας αθέμιτο- ανταγωνιστικό μειονέκτημα.
Κατά συνέπεια, η μονομερής προσφυγή σε οποιασδήποτε μορφής διαιτησία, είτε με την μορφή της τριμελούς διαιτητικής επιτροπής, είτε με οποιαδήποτε άλλο τρόπο, πρέπει να ισχύει μόνο υπό τον όρο της πλήρους επέκτασης των διαιτητικών αποφάσεων που θα εκδοθούν στο σύνολο του υπό κρίση κλάδου ή επαγγέλματος.
ΣΗΜΕΙΟ 19
Διατηρείται η αρμοδιότητα της διαιτησίας επί του συνόλου της κρινόμενης συλλογικής διαφοράς.
Θέση ΕΣΕΕ
Και το ζήτημα αυτό λύθηκε με την έκδοση της αυτής ως άνω απόφασης υπ’ αριθμ. 2307/2014 του ΣτΕ, που έκρινε ως αντισυνταγματικούς τους περιορισμούς της διαιτητικής απόφασης μόνο στα μισθολογικά θέματα. Παρά το γεγονός λοιπόν ότι αποτέλεσε πάγια θέση της ΕΣΕΕ ο περιορισμός του εύρους των διαιτητικών αποφάσεων μόνο σε θέματα μισθών, είμαστε υποχρεωμένοι να υπακούσουμε στην απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου και να δεχθούμε την γενική αρμοδιότητα των διαιτητικών αποφάσεων. Θεωρούμε ωστόσο ότι θα πρέπει να ισχύει και στο νέο Νόμο η πλήρης αιτιολόγηση της διαιτητικής απόφασης.
ΣΗΜΕΙΟ 20
Καταργείται ο δεύτερος βαθμός διαιτησίας και δικαστικού ελέγχου της διαιτητικής απόφασης με τον δικαστικό έλεγχο να παραμένει σε πρώτο βαθμό μόνο ως προς τη νομιμότητα της διαιτητικής διαδικασίας.
Θέση ΕΣΕΕ
Ιδιαίτερο προβληματισμό μας προκαλεί η διατύπωση ότι ο δικαστικός έλεγχος θα περιοριστεί μόνο στην νομιμότητα της διαιτητικής διαδικασίας και όχι στο σύνολο του κύρους της. Ως γνωστόν, με τις διατάξεις των ν. 3899/2010 και 4303/2014 καθιερώθηκαν αφενός η πλήρης και αιτιολογημένη αιτιολογία της διαιτητικής απόφασης και αφετέρου ο σύντομος δικαστικός έλεγχος του κύρους και της ουσίας τους από τα αρμόδια ελληνικά δικαστήρια (άρθρο 16Β ν. 1876/1990, όπως ισχύει).
Οι διατάξεις αυτές ήρθαν να ικανοποιήσουν πάγια αιτήματα του εμπορικού και εργοδοτικού κόσμου της χώρας, εξασφαλίζοντας ότι δεν θα ξαναβρεθούμε –όπως συνέβαινε στο παρελθόν- ενώπιον διαιτητικών αποφάσεων τύπου «έτσι θέλω», που άκοπα λεηλατούν τα ποσοστά των Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συμβάσεων, καθιστώντας τα αυθαίρετα «γενικής εφαρμογής» και καταστρέφοντας έτσι την ουσία της συλλογικής διαπραγμάτευσης. Εάν επανέρθουμε στο απλό καθεστώς ελέγχου μόνο της νομιμότητας της διαδικασίας, τότε ακόμα και η διαιτητική απόφαση των δύο γραμμών και της απόλυτης έλλειψης αιτιολόγησης, δεν θα μπορεί να ελεγχθεί δικαστικά και θα παράξει κανονικά τα έννομα αποτελέσματά της. Έχουμε την πεποίθηση ότι η «στεγανοποίηση» της διαιτητικής κρίσης θα προκαλέσει εκ νέου τα φαινόμενα αυθαιρεσίας, που πρέπει να αποφύγουμε για το καλό των ίδιων των συλλογικών διαπραγματεύσεων.
| Πίνακας 1: Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας | ||
| Κατώτατος Μισθός | Ισχύον καθεστώς | Καθεστώς από 1/10/2015 |
| Μηνιαίες Μεικτές Αποδοχές Ιδιωτικού Τομέα | 586,06 € | 650,00 € |
| Μηνιαίες Εργοδοτικές Εισφορές Ιδιωτικού Τομέα | 143,94 € | 159,64 € |
| Μηνιαίο Συνολικό Κόστος Μισθοδοσίας Ιδιωτικού Τομέα | 730,00 € | 809,64 € |
| Μεταβολή Συνολικού Μηνιαίου Κόστους Μισθοδοσίας Ιδιωτικού Τομέα | 79,64 € ή 10,91% | |
Σύμφωνα με τα τελευταία διαθέσιμα στοιχεία (Εργάνη, Οκτώβριος 2014) με τον κατώτατο μισθό αμείβονται 137.113 εργαζόμενοι στο σύνολο του ιδιωτικού τομέα. Συνεπώς, η προκύπτουσα αύξηση του συνολικού ετήσιου κόστους μισθοδοσίας στον Ιδιωτικό Τομέα ανέρχεται στα 152,9[1] εκ. €.
[1] 79,64 € (πρόσθετες εργοδοτικές εισφορές) * 137.113 (αμειβόμενοι με τον κατώτατο) * 14 μήνες = 152,9 εκ. € ανά έτος
Βαθμολογήστε το άρθρο:
- Εισέλθετε στο σύστημα ή εγγραφείτε για να υποβάλετε σχόλια
Μεγέθυνση Κειμένου
Current Size: 100%
